¿Cómo evitar problemas legales con las pruebas de candidatos de los empleados

Las pruebas de pre-empleo es probablemente la más polémica de todas las opciones de evaluación en uso hoy en día. Todo el mundo está de acuerdo con las razones en que ponen a prueba los resultados de la frecuencia con que puede alertar a los atributos y los problemas potenciales que no se puede inferir a partir aréde suma y que no necesariamente la superficie durante una entrevista. Nadie, sin embargo, ha demostrado de una manera científicamente concluyente de que las pruebas conduce a toda prueba o incluso mejores contrataciones.

Si los usa correctamente y en las situaciones adecuadas, sin embargo, muchas pruebas pueden ayudar a evaluar candidatos. Correctamente y bastante administrados, pruebas miden objetivamente las habilidades básicas, evaluar los conocimientos y las cualificaciones adquiridas, y medir la aptitud para determinados puestos de trabajo.

La calidad y la sofisticación de las pruebas han mejorado notablemente en los últimos años, y muchas organizaciones, entre ellos algunos de los más grandes de la nación, están volviendo a ciertos tipos de pruebas como una herramienta predictiva valioso.

Las empresas a menudo llevan a cabo algunos tipos de pruebas de evaluación antes de la selección de candidatos para una entrevista. Algunas compañías también administran pruebas y controles más completos, extensos y costosos después primera o segunda entrevista del candidato, cuando los gerentes están más cerca de tomar una decisión final (verificación de antecedentes, por ejemplo). Sin embargo, otros empleadores prueban profesionales después de hacer una oferta condicional de empleo.

Las pruebas de pre-empleo plantea cuestiones legales innumerables que pueden ser extremadamente complicada para trabajar a través. Si lo hace candidatos de la prueba, tenga en cuenta que los individuos no pueden ser señalados para ser probado. Las pruebas deben ser aplicadas consistentemente a todos los candidatos para un puesto o, en algunos casos, para todas las posiciones dentro de un departamento o unidad de negocio en particular.

En general, la contratación de empleados o pruebas de selección deben tener una relación directa con el empleo de que se trate. Si una contratación de los resultados de pruebas de un impacto adverso en un grupo protegido, es carga del empleador para demostrar que la prueba es el trabajo relacionado y coherente con las necesidades del negocio. Una forma de hacer esto claro es demostrar que los procedimientos de prueba han sido validados por la metodología científicamente aceptable.

Las Directrices Uniformes de los Procedimientos de selección de empleados, adoptada por una colaboración de las agencias federales (incluyendo la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo [EEOC] y el Departamento de Trabajo) y establecidas en las regulaciones federales, se aplican (por sus propios términos) a los dispositivos de selección de empleados. Las directrices establecen criterios detallados para la validación de dispositivos de selección y tratar de asegurar que los resultados de las pruebas en las decisiones sobre la base de diferencias significativas en las calificaciones.

Lo más seguro es consultar con un abogado antes de la aplicación de una prueba de contratación de cualquier tipo. La EEOC ha publicado una hoja informativa útil, titulado "Pruebas de Empleo y Procedimientos de selección".

Los siguientes consejos le pueden impedir la entrada de agua caliente:

• Antes de adoptar o aplicar cualquier prueba de selección de personal, obtener asesoramiento jurídico. Como se mencionó anteriormente, las pruebas de pre-empleo implica numerosas disposiciones de la ley federal y estatal.

• Establecer qué rasgos o información de la prueba está diseñada para evaluar y asegúrese de que existe una relación entre estos rasgos y los criterios de contratación.

• Revise cuidadosamente las credenciales y la reputación de cualquier proveedor de prueba. Pida ver los datos de validación.

• Si utiliza una prueba, compruebe que la prueba no es parcial, ya sea en sus criterios objetivos o involuntariamente por desproporcionadamente afectando un grupo protegido.

• Verifique que la prueba está certificada por un grupo de buena reputación establecida y validada de conformidad con las Directrices Uniformes de los Procedimientos de selección de los empleados de la EEOC.

• La red. Hable con colegas, socios y personas en otras empresas que utilizan la prueba. Pregunte si sus pruebas ha tenido éxito.

• Las universidades locales u otras organizaciones a veces ofrecen asistencia o programas de evaluación de habilidades. Échales un vistazo.

Recuerde que su empresa es en última instancia responsable de cualquier prueba que lleve a cabo. Directrices EEOC tratan las pruebas en línea de la misma manera como las pruebas de papel y lápiz. Dado que este es legalmente un área muy compleja, consulte con un abogado antes de la aplicación de una prueba de contratación de cualquier tipo.

También, asegúrese de administrar cuidadosamente los datos que recopila a través de estas pruebas. Limite el número de personas con acceso a esta información a la menor cantidad posible con el fin de proteger la confidencialidad de los candidatos se prueba.