Cómo utilizar los sistemas de seguimiento de candidatos para la contratación de los empleados

Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), a veces llamado un sistema de e-reclutamiento, ofrece una ubicación céntrica y base de datos para los esfuerzos de reclutamiento de los empleados de una organización. La información puede ser obtenida de aplicaciones internas, así como de los solicitantes en las juntas de trabajo.

Un ATS permite la revisión y gestión de la información y el estado solicitante. Otras características pueden incluir la creación y administración de solicitudes de empleo, automatizado réde suma clasificación y evaluación, aplicaciones online a medida, preguntas pre-evaluación y el seguimiento de la respuesta. También puede generar solicitudes de entrevistas a los candidatos a través de correo electrónico.

Si usted tiene más de 100 empleados, usted debe estar familiarizado con los parámetros de igualdad de oportunidades de empleo. Si usted está pensando en los sistemas de seguimiento de candidatos, pregunte acerca de las características que abordan automáticamente Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) el cumplimiento. De esa manera, te quedas como hasta a la más actualizada posible.

Cuando esté listo para revisar réde suma # 233-s para una posición en particular, los sistemas de correo de reclutamiento pre-evaluarlas para identificar la experiencia adecuada, las habilidades, la educación y otras credenciales. Los sistemas de escaneo de palabras clave, historial de trabajo, años de experiencia y educación. La tecnología identifica posibles candidatos y los clasifica. Los candidatos que colocan mal son eliminadas de la consideración adicional.

Algunos solicitante sistemas de seguimiento se integra con soluciones de correo electrónico, como Microsoft Outlook, para manejar más fácilmente réde suma # 233-s que se presentó de esta manera. Algunos sistemas permiten la exploración automática y la carga de datos de un candidato réde suma en el ATS.

No mires a los sistemas de correo de reclutamiento para tomar el toque humano de la ecuación de contratación, sin embargo. Están diseñados para que su participación más eficiente del tiempo y más eficaz, pero teniendo sus resultados a su valor nominal en todos los casos es arriesgado.

Desafortunadamente, inexactitudes, omisiones e inconsistencias abundan en réde suma # 233-s. En una encuesta de Robert Half, 43 por ciento de los gerentes encuestados dijeron que creen que los buscadores de trabajo incluyen información deshonesta en su réde suma # 233-s algo o muy a menudo. Más de uno de cada cinco trabajadores en la misma encuesta dijeron que conocen a alguien que se extendía la verdad sobre estos documentos. Se necesita la implicación personal para profundizar en la verdad.

Al revisar réde suma # 233-s, cuestionar las descripciones vagas de habilidades, tales como familiar con y participó en - posibles signos de que alguien está tratando de ocultar la falta de experiencia laboral relevante. Además, pregunte referencias para confirmar la información básica que se ve en aréde suma , como la historia del candidato empleo, títulos de trabajo, responsabilidades y salario.

También puede trabajar con una firma de personal de confianza que es experto en la identificación de los candidatos con experiencia para su negocio.