Cómo configurar un sistema para evaluar a los candidatos de empleo

No existen reglas fijas para la evaluación de potenciales empleados. Lo importante es tener un sistema en el lugar antes de réde suma # 233-s comienzan a llegar. El proceso debe incluir un conjunto de criterios difíciles de utilizar como base para las decisiones para que no terminen de tomar decisiones sobre la base de factores que pueden tener nada que ver con el desempeño del trabajo deseado.

Es necesario tener en cuenta los siguientes tres preguntas en todo momento:

• ¿Cuáles son los requisitos para el puesto? Estos deben realizar un seguimiento con los títulos que figuran en la descripción del trabajo, siempre y cuando su descripción está actualizada, específica, y cuidadosamente pensado.

• ¿Cuáles son las necesidades especiales de su organización, tales como certificaciones o educación especial?

• ¿Qué requisitos y atributos son fundamentales para un alto rendimiento en esta posición en particular? Piense en las cualidades esenciales de su mejor gente. Identificar los atributos que usted considere que producir un rendimiento superior. Busque estos atributos en los futuros empleados.

He aquí un resumen del proceso de evaluación de candidatos:

1. Aplicaciones de escaneo o réde suma # 233-s primero de cualificaciones básicas.

   Si haces un buen trabajo de comunicación calificaciones del trabajo a su reclutador o en la publicación, no debe tener demasiadas respuestas o réde suma # 233-s de candidatos no calificados. Algunos solicitantes, sin embargo, se aplican a prácticamente cualquier oferta de trabajo, independientemente de si están calificados.

2. Evaluar réde suma # 233-s en función de sus criterios de contratación.

   Después de eliminar candidatos no calificados, usted puede centrarse en criterios más específicos de contratación. Esta tarea es mucho más fácil si lo hace un buen trabajo de identificación de estos requisitos en el momento de armar la descripción del trabajo.

   Comience el réde suma proceso Evaluación estableciendo un alto nivel. Pero si su rechazo pila está creciendo, y no se han limpiado a nadie, puede que tenga que revisar sus criterios para ver donde usted puede ser capaz de ser más flexible.

3. Establecer un proceso para marcar e identificar los mejores candidatos.

   En este punto, es probable que desee establecer un archivo separado para cada solicitante que pasa el proceso de evaluación inicial. Algunos profesionales de recursos humanos como para desarrollar una diagrama de flujo (un documento que se adjunta a la parte exterior de una carpeta que realiza un seguimiento de los pasos en el proceso de evaluación).

   Otras organizaciones de recursos humanos utilizan un sistema de seguimiento de candidatos. Estas aplicaciones de software pueden publicar ofertas de trabajo en varios sitios web, automatizar réde suma escaneo, generar cartas de respuesta y realizar otras funciones.

4. Extender una invitación.

   Su próximo paso depende de cómo se mantienen muchos de los solicitantes. Si sólo tiene unos pocos, es posible que desee invitar a todos a venir a una entrevista. Si usted tiene más solicitantes que usted puede manejar, es posible que desee añadir otro nivel de evaluación. Las posibilidades de este último incluyen una conversación telefónica o una visita a la oficina para que puedan completar formulario de solicitud propia de su empresa.

Aunque el uso de aplicaciones de trabajo está disminuyendo, todavía puede ser efectivo como herramienta de evaluación. Algunas formas de aplicación son ponderada, lo que significa que usted da cada elemento en forma de un cierto valor, poniendo más énfasis o peso sobre las acreditaciones crees que puede influir en mayor medida el rendimiento más adelante en el trabajo.

La idea básica es determinar la precisión con un criterio específico puede predecir el desempeño laboral superior. El problema, sin embargo, es que nadie se ha desarrollado ningún tipo de escala de ponderación suficientemente flexible como para cubrir todo lo que puede afectar el desempeño del trabajo. Si asigna valores a la experiencia laboral, licencias en poder, y así sucesivamente, lo que tienes que tener cuidado de que los criterios que está utilizando se relacionan con el desempeño real de trabajo.

Una forma de añadir validez a un formulario de solicitud ponderada es hacer su propio seguimiento. Puntuación solicitantes por un tiempo y luego vuelva a revisar las puntuaciones de los que contrate. Los criterios utilizados en una entrevista para evaluar qué tan bien un solicitante podría encajar un trabajo deben ser los mismos criterios utilizados para la evaluación del desempeño.

Si puede determinar los atributos y las cualificaciones que hacen los empleados de éxito, es posible que se puede estructurar un formulario de solicitud con peso que indica cuando estas cualidades están presentes en un candidato.