¿Cómo poner en marcha un programa de evaluación de los empleados

Al configurar un nuevo sistema de evaluación del desempeño, es necesario obtener la opinión tanto de la alta dirección y los empleados. También es necesario asegurarse de que el programa es viable y bien comunicada en toda la organización. El éxito o el fracaso de un sistema de evaluación depende de factores que se basan más en las cuestiones de la empresa que en el propio sistema.

Conseguir el apoyo de la alta dirección en la evaluación de los empleados

Debido a que las evaluaciones pueden ser una venta difícil de los empleados y directivos de algunas organizaciones (especialmente en empresas que nunca han formalizado el proceso), usted tiene que asegurarse de que al principio de su proceso de desarrollo que la alta dirección está dispuesto a dar la iniciativa un fuerte apoyo.

Explique cómo el enfoque particular que usted está recomendando se adapta a las actividades de la empresa y la cultura y cómo este proceso los apoyará en la conducción de una empresa de mayor rendimiento.

Seleccione las medidas de desempeño de los empleados con la atención

La piedra angular de un proceso de evaluación del desempeño exitoso es el criterio utilizado como base de la evaluación. Éstos son algunos de los factores clave a tener en cuenta en la formulación de criterios, junto con preguntas que usted debe preguntarse a sí mismo con respecto a cada factor:

• Valores fundamentales: ¿Sus criterios refuerzan los valores y comportamientos que usted quiere que sus empleados exhiben?

• Relevancia del trabajo: ¿Los criterios conectados a los objetivos estratégicos del negocio? ¿Cómo son estas metas grandes y fotos relacionadas con el desempeño laboral exitoso?

• Factibilidad: ¿Los empleados cuentan con los recursos, la formación, o la autonomía necesarias para cumplir los objetivos?

• Cuantificación: Se pueden observar los comportamientos que son la base de cada actuación, medidos y documentados?

Desarrollar un mecanismo de seguimiento justo y práctico para los empleados

En las pequeñas empresas, cuando los supervisores y los empleados están trabajando en estrecha colaboración, siguiendo el comportamiento del día a día no es un gran problema. En las grandes empresas, sin embargo, el seguimiento puede convertirse en una cuestión clave. En esencia, se necesita un mecanismo fiable y justo para garantizar que los resultados de la evaluación son un fiel reflejo del desempeño del día a día de los empleados.

Estas son algunas preguntas que debe hacerse cuando se enfrenta a este problema:

• ¿Qué procedimientos específicos se utilizará para rastrear y monitorear el comportamiento?

• Durante qué períodos específicos está el comportamiento va a ser seguido y observado?

• ¿Qué formación, en su caso, hacer los gerentes necesitan para llevar a cabo estos procedimientos sin poner una presión indebida sobre ellos mismos?

• ¿En qué medida los empleados de ser conscientes de que se está observando su comportamiento y se mide?

• ¿Qué mecanismo de registro se utilizará para documentar el rendimiento?

• ¿Dónde va a ser mantenido y qué garantías de confidencialidad, en su caso, se les dará a los empleados sobre el procedimiento de seguimiento de la documentación?

Resista la tentación de crear el sistema perfecto. Tenga en cuenta que no importa cuánto te esfuerces para cuantificar la medición de cualquier criterio de desempeño, nunca se puede eliminar el elemento humano. No es una ciencia. No disparar en el pie mediante la creación de un sistema tan complicado que nadie va a tomar el tiempo o esfuerzo para aprenderlo.

Desarrollar un plan de juego de comunicación

La mayoría de los procesos de evaluación viven o mueren en función de la forma clara y abiertamente a comunicar los objetivos y mecanismos del sistema a los empleados. Por lo menos, todos los involucrados en el proceso debe ser consciente de la siguiente información antes de que usted inicie el programa:

• Los objetivos generales de la iniciativa

• Cómo propios trabajadores se beneficiarán

• ¿Cómo se desarrollarán los criterios de rendimiento

• La longitud de los períodos de evaluación

• El grado en que los resultados de evaluación estará vinculado a bonos, aumentos salariales mérito, y otras actividades relacionadas con los recursos humanos

• ¿Qué tienen los empleados de recurso si están en desacuerdo con los resultados

• ¿Qué formación, en su caso, se pondrá a disposición de los administradores designados para aplicar el programa

Puede comunicar esta información en cualquier número de maneras. Lo importante es tener una estrategia de comunicación. Asegúrese de que todo el mundo tiene una idea clara de cómo funciona el programa y su papel en asegurar el éxito del programa.