Pros y contras de los enfoques de evaluación diferente de los empleados

Los ingredientes básicos en todos los sistemas de evaluación de los empleados son más o menos lo mismo: el establecimiento de criterios de desempeño, el desarrollo de seguimiento y documentación de procedimientos, determinar qué áreas deben medirse cuantitativamente, y decidir cómo es la información que se ha comunicado a los empleados. Éstos son factores a tener en cuenta en la elección entre los sistemas:

• El nivel de los empleados que se aprecia: El grado de autonomía de un empleado es una variable clave que pueden ayudar a dar forma a su gama de técnicas de evaluación.

• El grado de formación necesario para ejecutar el programa: Asegúrese de que se tiene en cuenta la carga de trabajo actual de sus supervisores antes de introducir un programa que requiere una amplia formación.

• La disponibilidad de recursos para el desarrollo: Asegúrese de que usted tiene el tiempo y los recursos necesarios disponibles. Recuerde que a medida que cambian los requisitos de trabajo, los formularios de evaluación también deben cambiar, lo que puede significar un trabajo adicional en el camino.

El establecimiento de objetivos, o la gestión por objetivos

MGESTIÓN por objetivos (MBO) se centra en los resultados y las actividades y habilidades que realmente definen el trabajo de un empleado. Incluso las formas más recientes de la evaluación que requieren retroalimentación recíproca están en gran parte basados ​​en los principios de MBO.

En un escenario típico MBO, un empleado y el gerente se sientan juntos en el inicio de un período de evaluación y formular un conjunto de enunciados que representan específica metas de trabajo, objetivos, o entregables (hitos que conforman un proyecto o proceso). Estos deben ser lo más específico y medible posible.

Esta lista se convierte en la base para un plan de acción. En una fecha posterior, el empleado y el gerente se sientan de nuevo y medir el desempeño de los empleados sobre la base de cuántos de esos objetivos se cumplieron.

Ventajas:

• Proporciona un enfoque nítido para la evaluación de desempeño de los empleados

• Alista el empleado en el proceso de evaluación

• Se puede integrar fácilmente en iniciativas de desempeño y mejora de toda la compañía

• Da empleado un modelo para un desempeño exitoso

• Hace hincapié en la acción y resultados

Desventajas:

• Toma tiempo e implica una considerable documentación

• Funciona de manera efectiva sólo si los supervisores están entrenados en el proceso

• Puede carecer de suficiente especificidad de los objetivos

• No funciona bien para los empleados que tienen poca discreción en cuanto a cómo se llevan a cabo su trabajo

Escala de calificación conductualmente ancladas

Escala de calificación conductualmente ancladas (BARS) sistemas están diseñados para enfatizar comportamientos, rasgos y habilidades necesarias para realizar con éxito un trabajo. Una forma bares típicos consiste en una columna de la izquierda tiene una escala de calificación y una columna derecha contiene anclas de comportamiento que reflejan esas calificaciones.

Ventajas:

• Reduce el potencial para las respuestas sesgadas

• Se centra en los comportamientos específicos, observables

• Proporciona comentarios específicos y estandarizados en el desempeño laboral

Desventajas:

• Puede ser lento y complicado para desarrollar

• Depende de la exactitud e idoneidad de " declaraciones de anclaje "

• Debe ser actualizado como requisitos de trabajo el cambio

Incidentes críticos

los incidentes críticos método de evaluación del desempeño se basa en una lista de comportamientos específicos, generalmente conocido como comportamientos críticos, que se consideren necesarias para realizar un trabajo determinado de manera competente. Los gerentes, el departamento de recursos humanos, o consultores externos pueden elaborar la lista. Evaluadores Desempeño utilizan un informe de incidentes críticos para registrar incidentes reales de comportamiento que ilustran cuando los empleados ya sea realizado o no llevar a cabo estas conductas.

Ventajas:

• Rendimiento de los empleados Récords como sucede

• Siempre enlaces comportamiento de los empleados con el desempeño laboral

• Proporciona un registro documentado de comportamiento a través del tiempo

• Identifica las dimensiones más importantes de un trabajo

• Ofrece una visión más clara descripción de funciones y competencias básicas

Desventajas:

• Requiere atención disciplinada y regular,

• Puede comprometer la objetividad de los incidentes registrados a causa de el estado emocional del evaluador cuando se registró el incidente

• Depende de una definición clara de los comportamientos críticos

Evaluaciones Multirater

Evaluaciones Multirater también se llaman Evaluaciones de 360 ​​grados o 360 comentarios. Supervisores del empleado, compañeros de trabajo, subordinados y, en algunos casos, se pide a los clientes a completar cuestionarios detallados sobre el empleado. El empleado rellena el mismo cuestionario. El empleado a continuación, compara su evaluación con los otros resultados.

Ventajas:

• Llama la evaluaciones a partir de una amplia variedad de fuentes

• Proporciona máxima información a los empleados

Desventajas:

• Debe desarrollarse profesionalmente

• Se basa en las personas fuera del círculo inmediato de trabajo del empleado, que puede causar resentimiento