Tras las rejas: la evaluación de los empleados con las escalas de calificación de comportamiento anclados

Las barras (escalas de calificación conductual anclados) método de evaluación de los empleados lleva trabajo típico avaluos un paso más allá: en lugar de depender de los comportamientos que pueden apreciarse en alguna

posición en una empresa, las evaluaciones bases método BARRAS sobre específico comportamientos necesarios para cada individual posición en una empresa individual.

El método BARS explicó

Desarrollo de bares evaluaciones requiere una comprensión en profundidad de las principales tareas de cada puesto, junto con una comprensión de toda la gama de conductas mostradas por los individuos para llevar a cabo dichas tareas. Usted califica a estos comportamientos para cada empleado- entonces anclar cada comportamiento de puntos en una escala de calificación, que indica si el comportamiento es excepcional, excelente, plenamente competente, o insatisfactorio. El resultado es una escala de calificación para cada tarea.

Por ejemplo, en una situación hipotética de coordinador de recursos humanos, una de las responsabilidades del titular del trabajo es completar las notificaciones de cambio de estado, que actualizan el sistema de personal respecto a los cambios en los salarios de los empleados, la posición, título, supervisor, y los datos personales. El método BARES para esta tarea específica en este trabajo específico podría decir lo siguiente:

5 - Rendimiento excepcional: con precisión completa y presenta todos los avisos de cambio de estado a una hora de la solicitud.

4 - Excelente rendimiento: Verifica todo cambio de estado de la información con aviso solicitando gerente antes de enviar.

3 - rendimiento totalmente competente: Completa la de cambio de estado formularios de notificación para el final de la jornada laboral.

2 - el rendimiento marginal: Sostiene cuando se le preguntó para completar una notificación de cambio de estado.

1 - desempeño Insatisfactorio: Dice formularios de notificación de cambio de estado se han presentado cuando no tienen.

Pros y contras del método BARRAS

El enfoque BARRAS ofrece varias ventajas clave:

• Se basa comportamiento. El sistema BARRAS está totalmente centrado en el desempeño del empleado. Idealmente, se elimina toda incertidumbre sobre el significado de cada calificación numérica.

• Es fácil de usar. Los indicadores de comportamiento claras hacen que el proceso sea más fácil para el administrador para llevar a cabo y el empleado de aceptar.

• Es equitativo. Con su fuerte énfasis en el comportamiento, el proceso de evaluación viene a ser tan justo.

• Es totalmente individualizado. Desde el punto de vista de la coherencia dentro de una empresa, BARES se diseñan y aplican de forma individual y única para cada posición.

• Es orientado a la acción. Con una comprensión de las expectativas y los estándares de excelencia de desempeño específicos, los empleados pueden tomar mucho más fácilmente las medidas necesarias para mejorar su rendimiento, y son más propensos a hacerlo como resultado.

Al igual que cualquier método, BARES no es perfecto. Éstos son algunos de los inconvenientes para el enfoque BARRAS:

• El proceso de creación e implementación de BARS es lento, difícil y caro. Cada forma BARRAS debe ser creado desde cero para cada posición en la empresa.

• A veces los comportamientos cotizadas siguen sin incluir ciertas acciones requeridas del trabajador, por lo que los administradores pueden tener dificultades como la firma de una calificación.

• Es alto mantenimiento. Jobs cambian con el tiempo, lo que significa que BARRAS requiere un alto grado de vigilancia y mantenimiento.

• Se exige de los administradores. Para llevar a cabo con éxito BARES evaluaciones, los administradores necesitan información detallada sobre las acciones de sus empleados. La recopilación de estos datos puede ser bastante lento, y muchos gerentes terminan dejando esta diapositiva.