Los métodos para medir la eficacia de los empleados

Todos los sistemas de evaluación del desempeño son impulsados ​​por el mismo objetivo: establecer una forma sistemática y eficiente de la evaluación del desempeño, proporcionando una retroalimentación constructiva, y permite a los empleados para mejorar continuamente su desempeño.

Los ingredientes básicos en todos los sistemas son más o menos lo mismo: el establecimiento de criterios de desempeño, el desarrollo de seguimiento y documentación de procedimientos, determinar qué áreas deben medirse cuantitativamente, y decidir cómo es la información que se ha comunicado a los empleados. Cuando los diferentes métodos varían es en las siguientes áreas:

• El grado en que los empleados están involucrados en el establecimiento de criterios de evaluación de desempeño

• ¿Cómo se hace un seguimiento y documentar el desempeño del empleado

• ¿Cómo tiene el rendimiento y cómo se alinea con las prioridades corporativas, objetivos y metas

• Los tipos específicos de herramientas de evaluación utilizadas - en algunos casos, por ejemplo, ciertos enfoques son más apropiados para la evaluación de los directivos y profesionales que otros empleados

• La cantidad de tiempo y esfuerzo requeridos para implementar el proceso de

• ¿Cómo los resultados de la evaluación se integran en otras funciones de gestión o de recursos humanos

• ¿Cómo se lleva a cabo la sesión de evaluación real

El establecimiento de objetivos, o la dirección por objetivos (DPO)

En un escenario típico MBO, un empleado y el gerente se sientan juntos en el inicio de un período de evaluación y formular un conjunto de enunciados que representan específica metas de trabajo, objetivos, o entregables.

Esta lista de objetivos se convierte en la base para un plan de acción que explique qué medidas deben tomarse para alcanzar cada meta. En una fecha posterior meses -seis o un año más tarde - el empleado y el gerente de sentarse de nuevo y medir el desempeño de los empleados sobre la base de cuántos de esos objetivos se cumplieron.

Evaluaciones de Ensayo

Aunque menos popular de lo que era hace unos años, la enfoque de ensayo todavía tiene mérito. Puede ser muy útil para un supervisor para componer periódicamente declaraciones que describen el desempeño de un empleado durante el período de evaluación. Las declaraciones se escriben normalmente en los formularios estándar, y pueden ser tan general o tan específico como desee.

Estas declaraciones escritas o bien pueden ser enviados al departamento de recursos humanos o se pueden utilizar como un elemento más en una sesión de evaluación. Cualquier evaluación escrita también debe incluir herramientas de evaluación más medibles, tales como escalas de calificación aplicados a objetivos específicos, tareas y metas.

Incidentes críticos de informes

los método de incidentes críticos de evaluación del desempeño se basa en una lista de comportamientos específicos, generalmente conocido como comportamientos críticos, que se consideren necesarias para realizar un trabajo determinado de manera competente. Los gerentes, el departamento de recursos humanos, o consultores externos pueden elaborar la lista.

Evaluadores Desempeño utilizan un informe de incidentes críticos para registrar incidentes reales de comportamiento que ilustran cuando los empleados ya sea realizado o no llevar a cabo estas conductas. Puede utilizar estos registros para documentar una amplia variedad de comportamientos de trabajo, tales como las habilidades interpersonales, iniciativa y capacidad de liderazgo.

Puntuación de empleo lista

los Valoración de trabajo lista método de evaluación de la actuación es el método más simple de utilizar y se presta a una variedad de enfoques. Para implementar este enfoque, usted suministra cada evaluador con una lista preparada de afirmaciones o preguntas que se refieren a aspectos específicos de rendimiento en el trabajo.

Las preguntas suelen requerir el evaluador para escribir un simple "sí" o "no" responder o para grabar un número (o alguna otra notación) que indica qué afirmación se aplica al desempeño de un empleado en particular. Más a menudo que no, la responsabilidad de desarrollar la lista recae en el departamento de recursos humanos.

Escala de calificación de comportamiento anclado (BARS)

Escala de calificación conductualmente ancladas (BARRAS) sistemas están diseñados para enfatizar el comportamiento, rasgos y habilidades necesarias para realizar con éxito un trabajo. Una forma BARRAS típico tiene dos columnas. La columna de la izquierda tiene una escala de calificación, por lo general en las etapas de muy pobre a excelente. La columna derecha contiene anclas de comportamiento que son el reflejo de esas clasificaciones.

Si se está utilizando la escala, por ejemplo, para evaluar un tomador de pedidos teléfono, la declaración en una columna puede leer "1-Muy mala", y la declaración en la columna de la derecha se puede leer: "En ocasiones grosero o brusco al cliente" o "Hace errores frecuentes en la hoja de pedido."

Elección forzada

Métodos de elección forzada generalmente vienen en dos formas: emparejado declaraciones y obligado rango. en el método declaraciones emparejado, evaluadores son presentados con dos declaraciones y deben comprobar la que mejor describe el empleado- es lo uno o lo otro. en el método de clasificación forzada, una serie de opciones de la lista, lo que permite al evaluador para seleccionar una descripción que puede caer en algún lugar entre los dos extremos.

Métodos de Ranking

Métodos de Ranking comparar los empleados en un grupo entre sí. Todos ellos implican un evaluador que pide gestores para clasificar los empleados de la "mejor" para el "peor" con respecto a los criterios específicos de desempeño laboral. Las tres variaciones más comunes de este método son los siguientes:

• Clasificación Recta: Los empleados son simplemente enumeran en el orden de clasificación.

• Comparación forzada: Cada empleado se empareja con todos los demás empleados en el grupo, y en cada caso, el gerente identifica el mejor de los dos empleados de cualquier emparejamiento. Los empleados se clasifican por el número de veces que están identificados como los mejores.

• Distribución forzada: Los empleados se clasifican por una distribución estadística normal, la llamada del curva de campana.

Evaluaciones multi-rater

Evaluaciones multi-rater también se llaman Evaluaciones de 360 ​​grados. Supervisores del empleado, compañeros de trabajo, subordinados y, en algunos casos, se pide a los clientes a completar cuestionarios detallados sobre el empleado. El empleado completa el mismo cuestionario. Los resultados se tabulan, y el empleado a continuación, compara su evaluación con los otros resultados.