Evaluaciones de los empleados: pros y los contras del enfoque de incidentes críticos

Incidentes críticos son una categoría especial de comportamientos de los empleados que se centran en dos áreas distintas: comportamientos particularmente sobresalientes y comportamientos particularmente cuestionables. El método de los incidentes críticos de la evaluación del desempeño se basa en los directivos pasar tiempo durante el año de observación y recopilación de datos sobre el comportamiento de sus empleados, mientras mira extra de cuidado para esos incidentes críticos.

Al final del año, los gerentes toman todas sus notas sobre estos incidentes críticos y categorizarlos ya sea como comportamientos positivos / satisfactorios o comportamientos negativos / insatisfactorios. Calificación de un empleado es entonces muy influenciado o incluso determinada por la cual pila de datos es más alto - la satisfactoria o insatisfactoria.

Aquí están las ventajas del enfoque de incidentes críticos para la evaluación del desempeño:

• Se basa en la observación directa. La mayor fortaleza de este enfoque es que las evaluaciones de desempeño se basan en el rendimiento real que se observó de primera mano por el gerente del empleado.

• Es la prueba del tiempo. En este enfoque, los gerentes se reúnen datos de más de un año completo, por lo que es menos probable que sea influenciado por un scurry loca de última hora para los datos o el impacto indebida que puede asociarse con comportamientos más recientes de un empleado.

• Proporciona más tiempo cara. Por definición, el enfoque crítico incidente anima a los directivos para pasar el tiempo en las plantas con sus empleados, lo que les permite proporcionar más entrenamiento, orientación y retroalimentación, al mismo tiempo que aprender más acerca de la evolución general del departamento.

Por otro lado, el enfoque crítico incidentes tiene algunos inconvenientes:

• Se retrasa la entrega de retroalimentación. A fin de que la regeneración sea realmente eficaz (si la retroalimentación es positiva o negativa), debe estar vinculada lo más estrechamente posible a la conducta en cuestión. Con incidentes críticos, un mayor énfasis se puede colocar en la recopilación de datos y el recuento de lo que realmente usarlo para informar, educar y motivar a los empleados.

  A medida que la distancia entre el comportamiento y retroalimentación aumenta, el valor de realimentación disminuye.

• Todos los comportamientos satisfactorios y no satisfactorios no son iguales. A lo largo del año, una persona puede mostrar muchos excelentes comportamientos pero sólo un comportamiento insatisfactorio. En ese caso, su pila de comportamientos satisfactorios sería mucho mayor que su pila de comportamientos insatisfactorios. Pero pesando el número de comportamientos satisfactorios contra el número de unos insatisfactorios puede conducir a una conclusión errónea si el comportamiento insatisfactorio costó a la compañía de su mejor cliente, o su sistema informático, o de su línea de crédito.

  Con el fin de aumentar la precisión y la utilidad del método del incidente crítico, los gerentes que lo utilizan deben asignar un valor numérico a cada comportamiento positivo y negativo.

• Aunque los gerentes deben participar en la gestión de su vagar alrededor, el enfoque crítico incidente puede causar gerentes pasan demasiado tiempo en los pisos. Si el administrador está constantemente dando vueltas con sus empleados, los empleados pueden comenzar a sentir como si el equipo se está microadministrado.