¿Cómo proporcionar retroalimentación negativa durante las evaluaciones de los empleados

Muchos gerentes temen dar retroalimentación negativa a sus empleados durante las sesiones de evaluación. Pero la revisión de tasaciones no tiene que ser la primera vez que se nos ha facilitado con la crítica constructiva. Por deambulando por las zonas de trabajo y pasar una buena cantidad de tiempo con sus empleados, se les puede dar un voto negativo cuando sus méritos rendimiento ello.

No obstante, tres estrategias pueden hacer que este proceso sea aún más fácil para usted:

• Sentarse. Obviamente, las evaluaciones de desempeño son actividades de brazos caídos, lo cual es una ventaja porque proporciona retroalimentación negativa para sus empleados es mucho más fácil cuando los dos están sentados. ¿Por qué? Porque la gente es mucho menos probable que se calienta cuando se está sentado.

  También presta atención a donde estás sentado. Un escritorio que te separa de sus empleados puede ser un tanto psicológico como barrera física. Con el fin de enviar un mensaje a sus empleados que desea colaborar con ellos en el proceso de evaluación, trate ya sea sentado al lado de ellos o tirar de su silla alrededor de su escritorio y sentarse cara a cara, sin barreras entre ustedes dos. En cualquier configuración, podrás dar retroalimentación negativa con mayor facilidad, y será capaz de recibirlo más fácilmente también.

• Usar yo no tú. Cuando usted está proporcionando retroalimentación negativa para sus empleados, una manera segura de generar una reacción severa es para atar sus comentarios con la palabra " que." El uso frecuente de la palabra " usted " suena como una combinación de acusación y regaños, y los empleados pueden llegar a ser cada vez más defensiva con cada uno adicional que.

  Trate de usar la palabra " I " en lugar de " usted " cuando sea posible. Por ejemplo, en lugar de decir " Usted no completar el proyecto a tiempo, " trate de decir " me pregunto por qué el proyecto llegó a finales de ". De esta manera, usted ha centrado la cuestión en sí mismo y el proyecto, lo que abre la puerta a una conversación en lugar de una confrontación.

• Centrarse en comportamientos. La esencia de la evaluación de la actuación se centra en el comportamiento - y eso es esencial tener en cuenta al proporcionar retroalimentación negativa. La idea es que sus empleados sienten que usted está preocupado o molesto con algún aspecto de su comportamiento, pero no con ellos como individuos.

  Por ejemplo, si usted pide un empleado para dar un informe en particular a ciertos empleados, pero ella se lo dio a todos los empleados, que se podría decir, " Cometiste un error al dar este informe a todo el mundo, " pero su empleado probablemente percibir esto como un ataque directo, y ella es probable que reaccionen en especie. Con algunos ajustes menores de la redacción, se puede reformular y reorientar las votaciones para que se centrará en el comportamiento y la percibe como menos de un ataque: " Dando este informe a todo el mundo fue un error ".