Dar retroalimentación constructiva

Retroalimentación sobre el desempeño se puede dar de dos maneras: a través de una retroalimentación constructiva o por medio de elogios y críticas. No caigas en la trampa de dar elogios y críticas sobre el desempeño de los empleados.

• Retroalimentación constructiva es-información específica, tema centrada, y con base en las observaciones. Se presenta en dos variedades:
  La alabanza y la crítica son dos juicios personales acerca de un esfuerzo de rendimiento o resultados, con elogios de ser un juicio y la crítica favorable, una sentencia desfavorable. La información dada es general y vaga, centrado en la persona, y en base a las opiniones o sentimientos.
• Sea directo al entregar su mensaje. Vaya al grano y evitar andarse por las ramas. Tanto la retroalimentación negativa y positiva se debe dar de una manera directa.
• Evite "necesidad de" frases, que envían mensajes a entender que algo que no va bien. Por ejemplo, "Jane, que necesita para obtener sus informes entregados a tiempo, y hay que revisar la ortografía de ellos." Este mensaje no es realmente retroalimentación sobre el desempeño. Implica que Jane no hacía algo bien con sus informes, pero no informa exactamente lo que sucedió. Proporcionar claridad sobre lo ocurrido es el objetivo de la retroalimentación.
• Sé sincero y evitar dar mensajes contradictorios. Sinceridad dice que te refieres a lo que usted dice con cuidado y respeto. Mensajes contradictorios se conocen como "sí, pero" los mensajes. Por ejemplo, "Juan, que han trabajado duro en este proyecto, pero...." Lo que sigue es algo que la persona no está haciendo bien y es el punto real del mensaje. La palabra "pero", junto con sus primos ", sin embargo" y "aunque", cuando dijo en medio de un pensamiento, crear contradicciones o mensajes contradictorios. En esencia, poniendo ", pero" en el medio dice la otra persona, "No creo que una cosa que dije antes."
• En situaciones de retroalimentación positiva, expresar el agradecimiento. Agradecimiento por sí sola es la alabanza. Sin embargo, cuando se agrega a las características específicas de una retroalimentación constructiva, su mensaje lleva un gancho especial de sinceridad. Por ejemplo:... "Sue, el manejo de todo el trabajo de procesamiento, mientras que Juan hizo las devoluciones de llamada hechas para un esfuerzo eficiente y mostró buen trabajo en equipo Todo lo que hiciste fue preciso, así Muchas gracias por su ayuda Dicha iniciativa es un valor real para el equipo ".
• En situaciones de retroalimentación negativa, expresar su preocupación. Un tono de preocupación comunica un sentido de importancia y el cuidado y proporciona el nivel adecuado de sinceridad al mensaje. Tonos como la ira, la frustración, la decepción y el sarcasmo siempre popular tienden a colorear el idioma del mensaje y gire intentos de retroalimentación negativa en la crítica. El contenido del mensaje se pierde en el ruido y la dureza.
  El propósito de la retroalimentación negativa es crear conciencia de que puede conducir a la corrección o mejora en el rendimiento. Si usted no puede dar retroalimentación negativa de una manera útil, en el lenguaje y el tono de preocupación, de derrotar a su propósito.
• Dar las votaciones de persona a persona, no a través de mensajeros de la tecnología. La naturaleza de la retroalimentación constructiva es verbal e informal. Eso se puede hacer solamente por hablar en directo con el empleado, ya sea cara a cara - o por teléfono cuando usted físicamente no puede estar juntos.
• Observaciones del Estado, no a interpretaciones. Las observaciones son lo que ves interpretaciones ocurran, son su análisis u opinión de lo que se ve se produzca. Di lo que has dado cuenta, no lo que usted piensa de ella, y reporta el comportamiento se observa en un nivel concreto, en lugar de como una caracterización de la conducta. Las observaciones tienen un aspecto mucho más objetiva y sin prejuicios que hacer interpretaciones.

La retroalimentación positiva es una noticia o entrada a un empleado acerca de un esfuerzo bien hecho.

El voto negativo es noticia a un empleado acerca de un esfuerzo que necesita mejorar. El voto negativo no significa una terrible rendimiento, sino más bien una performance en la que los resultados entregados debería ser mejor. Así negativo no es una palabra negativa en este caso.

Las directrices para dar retroalimentación constructiva se dividen en cuatro categorías: contenido, forma, oportunidad y frecuencia.

Contenido

El contenido es lo que dice en la crítica constructiva.

1. En su primera frase, identificar el tema o asunto que las votaciones se acerca.
2. Proporcionar los detalles de lo ocurrido.

Sin los detalles, sólo tiene elogios o críticas. Comience cada punto clave con un mensaje de "I", tal como, "Me he dado cuenta", "he observado", "he visto", o cuando existe la necesidad de aprobar en los comentarios de los demás, "He había reportado yo." Mensajes "yo" ayudarán a ser tema centrada y entrar en los detalles.

Manera

Forma es cómo lo dice la retroalimentación constructiva. Como ustedes saben, cómo se dice algo que a menudo tiene más peso que lo que tiene que decir - de forma es un elemento importante a la hora de dar retroalimentación.

El tiempo

Timing responde a esta pregunta: ¿Cuándo se da una retroalimentación de los empleados de un esfuerzo digno de reconocer el desempeño?

La respuesta es ASAP (lo antes posible). Feedback está destinado a ser dada en tiempo real, lo más cerca posible a la que se produce el incidente de rendimiento, por lo que los hechos están frescos en la mente de todos. Cuando la retroalimentación se da bien después del hecho, el valor de la retroalimentación constructiva se reduce.

Al dar retroalimentación negativa, es posible que desee aplicar una línea de tiempo diferente: ASAR (tan pronto como sea razonable / listo - es decir, cuando eres Listo). A veces, cuando un incidente ocurre, no se siente demasiado bien al respecto, y que necesita tiempo para calmarse y obtener sus pensamientos en orden antes de dar un voto negativo (de modo que su forma muestra un tono de preocupación). Hacer eso puede significar dar las votaciones de mañana y no en este momento, pero mañana es todavía oportuna, y sus comentarios se encontrará en lo más constructivo.

Frecuencia

Frecuencia responde a la pregunta, "¿Con qué frecuencia se deben a sus empleados recibir retroalimentación constructiva sobre su desempeño?"

Esta última pauta es el más importante, ya que hace todo el trabajo de otras directrices. Utilice retroalimentación constructiva con regularidad para reconocer el desempeño real. Trate de atrapar y responder a los empleados haciendo el trabajo correcto tanto como usted coge y responder a ellos haciendo algo que no está bien - y no reconocen la forma en que se están realizando solamente una vez o dos veces al año.

Asegúrese de mantener las notas en la retroalimentación sobre el desempeño que usted da. Le ayuda a realizar un seguimiento de lo que está sucediendo en el rendimiento de las personas en lugar de confiar en su memoria.