Cómo tratar las reclamaciones de acoso sexual de sus empleados

Ninguna empresa hoy en día puede darse el lujo de ignorar el tema del acoso sexual entre los empleados, y nadie la responsabilidad de recursos humanos puede darse el lujo de olvidar que lo que una persona puede ver como una broma inofensiva y puede ser percibido por otros como un avance sexual agresivo y desagradable. El acoso sexual es un área de gestión de recursos humanos en el que nunca se puede ser demasiado cuidadoso.

Cómo crear un proceso de información para el empleado acoso sexual

Los empleados no están obligados por ley a reportar el acoso sexual a sus empleadores con el fin de presentar una demanda por acoso sexual ante la EEOC o un tribunal. Sin embargo, es en su mejor interés que lo hagan - y es crítico que su organización a establecer un procedimiento de notificación de denuncias de acoso sexual, en general, como parte de una política de lucha contra el acoso en general.

El proceso de queja debe ser comprensible. Es necesario identificar a las personas con limitaciones físicas, líneas calientes, o números de teléfono gratuitos anónimos a los que las quejas pueden ser reportadas (y personas alternativas en caso de que el presunto acosador es uno de los representantes de las empresas designadas que de otra manera recibir quejas de acoso sexual). Debe haber seguridad de que el empleador va a proteger - en lo posible - la confidencialidad de las denuncias de acoso.

Aparte de su importancia jurídica para ayudar a su organización defenderse contra una demanda de acoso sexual, la existencia de un procedimiento de denuncia interna probablemente le ayudará a abordar, y supuestas cuestiones de tipo de acoso sexual esperemos resolver, sin " ayudar a " por parte del gobierno.

Cómo investigar los empleados demandas de acoso sexual

Independientemente de lo frívolo puede considerar una queja de acoso sexual, debe tomarlo en serio e investigar de acuerdo con su política. Si un incidente espirales en última instancia, en un caso en la corte, y se reveló en su testimonio que la gestión era consciente de la denuncia, pero no actuó en él, es posible que, como resultado, tienen que pagar más en concepto de daños.

Cada queja de acoso sexual debe ser documentado, y su organización debe llevar a cabo una investigación inmediata, exhaustiva e imparcial sobre el presunto acoso. Cuando la gestión de recursos humanos o se entera de presunto acoso, debe decidir si es necesaria una detallada investigación de los hechos (obviamente no es el caso si el presunto acosador no niega la acusación) y, si es así, realizar inmediatamente.

Como parte de la investigación, obtener declaraciones detalladas de la persona que hace las acusaciones de acoso, así como de los acusados ​​y los testigos, es de suma importancia. No ver el papeleo como una carga. Puede ser la mejor defensa de su empresa. Documentación de la disciplina demuestra que su empresa se toma en serio el problema y la solución.

¿Cómo hacer frente a los empleados de acoso sexual

Si determina que el acoso se ha producido una violación de su póliza, emprender una acción correctiva inmediata y apropiada, incluyendo la disciplina. El tipo de medidas de reparación que usted toma debe ser diseñado para detener el acoso, corregir sus efectos sobre el empleado, y asegurar que el acoso no vuelva a ocurrir. Estas medidas no tienen que ser los que las solicitudes de los empleados o prefiere, siempre y cuando sean eficaces.

No hacer nada o ser demasiado indulgente puede poner su firma en un gran riesgo y, por lo menos, la impresión de que usted está condonando el comportamiento. Esta impresión no va a hacer mucho para ayudar a su empresa a reclutar o retener a los buenos empleados y expondrá la empresa (y, posiblemente, los supervisores individuales) a los daños monetarios.