Cómo desactivar quejas de los empleados

Un proceso disciplinario eficaz y bien equilibrado hace más que proporcionar un medio para hacer frente a los problemas de comportamiento de los empleados. También les da la oportunidad de hablar (y ser escuchado) cuando no están contentos con la forma en que van las cosas en el lugar de trabajo. Sus quejas son técnicamente conocidos como agravios. He aquí algunas sugerencias sobre cómo poner en práctica un procedimiento de queja:

• Ofrecer opciones de queja presentado informes. Como regla general, instruir a los empleados para llevar sus quejas a la atención de sus supervisores inmediatos. Si la queja involucra al supervisor, sin embargo, los empleados deben tener el derecho de abordar el asunto con alguien fuera de la cadena de mando establecida. En muchas circunstancias, dirigir quejas a través de un canal diferente, como un miembro capacitado y designado del departamento de recursos humanos, puede ser apropiado.

• Subrayar la importancia de la pronta respuesta. Todo el mundo en la empresa que es responsable de recibir quejas de los empleados deben hacer un punto para abordar la denuncia lo antes posible. Lo ideal sería que un empleado debe saber dentro de las 24 horas de que usted ha recibido su queja y usted está manejando.

  Eso no significa que tenga que dar una respuesta completa en un día. Sin embargo, una respuesta inicial rápida demuestra su preocupación y compromiso con la solución del problema. Por supuesto, determinar cuánto tiempo un problema de toma de resolver depende de lo complicado que es el problema.

  ¿Cómo rápidamente su empresa responde es crítica cuando la queja se refiere a un supuesto acoso sexual o discriminación. Todos los supervisores y / o gerentes deben estar capacitados de inmediato a usted oa otros notificará en un papel de RRHH. Ellos igualmente deben estar capacitados para escalar rápidamente las quejas de seguridad laboral grave o violaciónes de la salud o de la actividad criminal. Haciendo caso omiso de cualquier queja que se ocupa de asuntos graves aumenta en gran medida la exposición de su empresa a una acción legal.

• Informar al empleado. Si la queja es justificada o no, es necesario mantener el empleado que se registraron informado de lo que está haciendo para hacer frente a la situación. Si usted se encuentra en última instancia, que la queja no está fundamentada (" No tenemos ninguna evidencia para sugerir que alguien está envenenando nuestro suministro de agua "), explique por qué usted cree que más acción no se justifica.

  Si la queja es justificada, indicar que se están tomando medidas correctivas. Dependiendo de las circunstancias, como la seguridad en el trabajo, puede que incluso quiere comunicar la naturaleza de la acción al demandante. Por otro lado, teniendo en cuenta consideraciones de privacidad, es posible que desee tener cuidado en cuanto a la comunicación de la naturaleza de la acción disciplinaria tomada en contra de otro empleado.

• Proteger a los empleados de represalias. Asegurar que los empleados que si siguen el procedimiento recomendado por la compañía para presentar quejas, no serán penalizados por hacerlo - con independencia de la naturaleza de la queja, siempre y cuando se ofrece de buena fe.

  Al manejar una queja, recordar a todas las partes implicadas de la política antiretaliation de su empresa. Y si usted necesita para resolver una disputa entre un empleado y un supervisor, advertir a los supervisores acerca de tomar cualquier acción que pueda percibirse como represalia - tales como asignaciones desfavorables de trabajo, una transferencia apropiada, o un descenso de categoría - mientras una investigación está en curso o poco después su finalización.

Es muy importante que su empresa distinguir entre denuncias de presunto acoso o discriminación ilegal y quejas de otros, asuntos del día a día en el trabajo. Estos consejos son para hacer frente a los problemas del día a día personal y cuestiones laborales que puedan surgir.

Para las quejas de acoso sexual o acoso por razón de otra característica protegida, o de la discriminación, su empresa necesita tener una contra el acoso / Política antidiscriminación independiente y un procedimiento establecido para elevar quejas en virtud de dicha política. También, hay características específicas que deben ser incorporados en esa política con el fin de asegurarse de que cumple con posiblemente, leyes estatales o locales aplicables federal y,.