Cómo desarrollar procedimientos disciplinarios de empleados

Algunas empresas como un proceso disciplinario formal, una que advierte razonable y sistemática los empleados cuando el rendimiento está a la altura de las expectativas. LA sistema de disciplina progresiva es aquella en la que el comportamiento problemático empleado se dirige a través de una serie de medidas disciplinarias cada vez más graves.

Un procedimiento disciplinario progresivo formales tiende a funcionar mejor en las empresas que son altamente centralizado, donde se toman las decisiones de personal para toda la compañía dentro de un departamento (lo más probable HR), que se asegura de que cada paso del proceso disciplinario se aplica correctamente.

La ventaja es que las normas y reglamentos de funcionamiento de trabajo se comunican constantemente a todo el mundo. La desventaja, sin embargo, es que usted puede estar restringido a la adhesión, unísono, a su régimen disciplinario establecido, incluso en una situación en la que prefiere terminar inmediatamente un empleado.

Un proceso disciplinario formal no funciona tan bien para las organizaciones que están descentralizadas, donde se toman las decisiones de personal dentro de cada oficina o departamento en una base de caso por caso de acuerdo con las expectativas generales de la empresa.

Si su empresa no está obligada a tener un sistema de disciplina progresiva (por ejemplo, en virtud de un acuerdo de negociación colectiva), pero opta por implementar uno, la política debe ser cuidadosamente escrito y administrado. En caso contrario, la empresa puede encontrarse después de haber establecido un acuerdo contractual donde se requiere la empresa para agotar cada paso progresivo de la disciplina antes de que se puede despedir a un empleado.

En esta situación, la decisión de saltar inmediatamente a la terminación del empleo o la dura disciplina puede ser equivalente a un incumplimiento de contrato, y exponer a la empresa a una indemnización al empleado afectado. Es posible que desee consultar con un abogado para crear o revisar la política de su empresa.

Si su empresa decide adoptar un proceso disciplinario formal, es posible que desee crear algunas o todas de las siguientes fases:

1. Notificación inicial

   El primer paso en un proceso disciplinario progresivo típico es informar al empleado que su rendimiento en el trabajo o la conducta del lugar de trabajo no se miden con las expectativas y los estándares de la compañía. Gerente del empleado normalmente ofrece esta comunicación inicial verbalmente en una reunión de uno-a-una. Detalles de esta y todas las conversaciones posteriores se deben documentar. El informe no tiene por qué ser lengthy- unos puntos destacando los temas principales son perfectamente aceptables.

2. Segunda advertencia

   Esta fase se aplica si los problemas de rendimiento o conducta planteadas en la fase inicial empeoran o no mejoran, generalmente por un período de tiempo establecido. La práctica recomendada es para el director para celebrar otra reunión de uno-a-uno con el empleado y acompañar esta advertencia oral con una nota que explique áreas de desempeño laboral que necesitan mejorar.

   En esta etapa del proceso, el gerente tiene que hacer el trabajador consciente de cómo su comportamiento está afectando el negocio y cuáles son las consecuencias por no mejorar o corregir el problema. El gerente tiene que trabajar con el empleado para llegar a un plan de acción (por escrito, si es posible) que da el hormigón empleado, objetivos cuantificables y un calendario para su consecución.

3. La advertencia de última oportunidad

   La penúltima etapa de la disciplina, a veces se documenta en un plan de mejora del rendimiento (PIP), por lo general toma la forma de una comunicación disciplinaria por escrito de un alto directivo. El documento informa al empleado que si los problemas de rendimiento de trabajo o de conducta laboral continúan, el empleado estará sujeto a la terminación.

   Particularmente con un PIP, medidas de corrección de rendimiento muy específicos se presentan, junto con plazos específicos por los que los pasos deben llevarse a cabo. Lo que estamos haciendo aquí es utilizar el PIP como una herramienta para ayudar al empleado en la obtención (o recuperar) un nivel aceptable de rendimiento - y notificar al empleado que su incumplimiento de esta norma dará lugar a la terminación.

   Si se aplica un contrato sindical, este paso también puede implicar una suspensión, una licencia obligatoria, o, posiblemente, un descenso de categoría.

4. Terminación

   La terminación es la última fase en el proceso - el paso dado cuando el resto de las acciones correctivas o disciplinarias no han logrado resolver el problema.

Esta descripción de las medidas disciplinarias progresivas es una guía general y no pretende ser un sustituto de asesoría legal.