Cómo manejar posterior a la terminación de un empleado

Si su empresa no ha desarrollado uno, trabaje con su administración para desarrollar un procedimiento disciplinado, claramente definido para lo que sucede después de despedir a un empleado. Hacer la ruptura lo más limpio posible - aunque con respecto a los sentimientos y la dignidad de la persona que está siendo despedido.

Harsh y humillante, aunque la práctica pueda parecer, acompañar al trabajador despedido de nuevo a su estación de trabajo, dar al empleado la oportunidad de recoger sus pertenencias personales, y acompañar al empleado por la puerta.

Si la compañía tiene acuerdos de confidencialidad, recordar a los empleados - por escrito - de sus obligaciones legales, a ser posible por ellos entregando una copia de dichos acuerdos. Asimismo, informar a los empleados que ya no están autorizados a acceder a los sistemas informáticos de la empresa y las cuentas en línea.

En términos generales, la celebración de la reunión a principios de la semana y al final de la jornada laboral es el mejor. Si usted realiza la reunión de terminación el lunes o el martes, se hace más fácil para el trabajador despedido para empezar de inmediato en una búsqueda de empleo y para que usted comience a buscar otro empleado.

Mediante la entrega de las noticias tan tarde en el día como sea posible, que perdonó a los empleados de la vergüenza de la limpieza de su oficina delante de compañeros de trabajo.

Algunas empresas piden un empleado despedido que firmar una renuncia o liberación de demandas legales por escrito, a cambio de un pago financiero o de otra consideración adicional. A menudo llamado acuerdo de separación, algunos empleadores requieren que los empleados a firmar este documento y devolverlo en un plazo determinado, como condición para recibir las indemnizaciones por despido.

Tenga en cuenta que este pago es independiente de cualquier compensación relacionada salarios regulados por la ley estatal o federal, tales como beneficios acumulados o compensación regular. Debido a las diferencias en los requisitos de tiempo entre el momento de pago final debe ser entregado al empleado despedido y cuando pago en virtud de un acuerdo de indemnización puede ser debido, es muy posible que no habrá dos controles independientes involucrados.

Aunque algunas personas creen que los empleadores que presentan renuncias de derechos, mientras que los empleados de terminación pueden comunicar - simplemente mediante la presentación de la renuncia - que están preocupados por la legalidad de sus acciones, es una práctica bastante común en muchas empresas y una herramienta de trabajo útil. Tenga en cuenta, sin embargo, que su abogado debe revisar cuidadosamente este documento y que, por lo general, el empleado debe ser alentados a consultar con un abogado también.

De hecho, es una buena práctica para desalentar a los empleados de la firma del documento durante la reunión de terminación - si lo hace, ella puede argumentar más tarde que ella firmó el documento, mientras que bajo coacción, una doctrina legal que podría justificar el establecimiento de un lado como no válido.

Si su empresa le pide a un empleado para liberar las reclamaciones de discriminación por edad según la ley federal, el Congreso ha establecido una serie de requisitos que se deben cumplir, incluyendo cierto lenguaje dentro del propio documento y ciertos requisitos de tiempo. De lo contrario, el lanzamiento será considerado una renuncia no válida - incluso si el empleado acepta el pago financiero para la liberación.

Además, la Ley de Normas Razonables de Trabajo federal y algunas leyes estatales imponen limitaciones a la liberación de los créditos laborales. Consulte a un asesor legal para la ayuda en estas áreas técnicas.