¿Cómo evitar errores comunes en el despido de empleados improductivos
Incluso cuando se tiene buena causa, despedir a un empleado no es un proceso fácil. Las siguientes pautas pueden ayudarle a evitar algunos errores comunes en relación con las terminaciones de los empleados:
¿Hay una regla, política, práctica o norma de rendimiento? Asegúrese de identificar una norma general, la política, la práctica, o el rendimiento que un empleado violó que garantiza que su descarga. A veces lo que parece ser un patrón obvio simplemente no existe.
Por ejemplo, aunque un empleado puede tener " robada " partes de un centro de distribución, puede haber ninguna política expresa respecto a las partes que el empleado " robó " si, por ejemplo, que los sacó del contenedor de basura en el estacionamiento.
¿El empleado sabe la regla, política, práctica o norma de rendimiento? Un empleador puede tener una política sobre un tema en particular, pero la empresa nunca diseminada o nunca fue difundida al empleado en particular.
No es cierto que sólo las políticas o normas que se distribuyen a los empleados por escrito apoyarán una descarga de los empleados, pero se debe explorar la posibilidad de que el empleado legítimamente no conocía (o entender) la política o la norma en cuestión. Al mismo tiempo, un comportamiento es tan escandaloso que un empleado no puede legítimamente pretender que ella no sabía que estaba haciendo algo mal.
¿El empleado de romper la regla, política o práctica o no cumplen con un estándar de desempeño? Asegúrese de analizar cuidadosamente la situación objetivamente. Ten en cuenta también una cuestión relacionada: ¿Hay una excusa plausible? Por ejemplo, un empleado tarde para trabajar cinco veces en un mes puede explicar que en dos de estos días, se detuvo para hablar con un supervisor en el estacionamiento.
Es la terminación apropiada? En la decisión de despedir a un empleado, debe tener en cuenta si otros empleados que han participado en un comportamiento similar se terminaron. A menudo, hay matices que parecen justificar una terminación en este caso, incluso si la terminación no tiene (o casi nunca) ocurrido previamente. Pensar críticamente acerca de si los matices pueden ser difíciles de depender de si la persona que demanda.
Por otro lado, también puede haber casos en los que un empleado ha cometido un delito terminable para que otros se han terminado, pero para los que la terminación en este caso concreto puede ser demasiado duro o parecer demasiado cruel (por ejemplo, el empleado estaba distraído por la enfermedad de un cierre del miembro de la familia).
Esto no quiere decir que la conclusión no puede seguir siendo apropiada - sólo tiene que pensar en cómo la terminación " juega " a un extraño y cómo se puede demostrar que el castigo estaba justificada, a pesar de la excusa.
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