Empleados de fuego con la compasión utilizando habilidades críticas de conversación

Despedir a un empleado es difícil, pero las habilidades críticas de conversación puede hacer proceso aún tan difícil manejable. A través de una conversación crítica, se puede encontrar la manera de despedir a un empleado con compasión.

Conversaciones críticas, incluso cuando seguimos con los planes de acción y evaluaciones, no siempre pueden recurrir los peores resultados en un equipo en al menos los buenos empleados. A veces, un empleado no tiene la capacidad o la voluntad de hacer el trabajo. Si usted toma todas las medidas necesarias para mantener el empleo de un empleado, sin éxito, puede ser el momento de separarse y seguir adelante.

No hacerlo solo. Despedir a alguien sin tener que trabajar a través del departamento de recursos humanos de una organización y dentro de las limitaciones de la política de la empresa es como tomar un crucero grande a través del océano Atlántico norte y el olvido que estar atento a los icebergs. Después de trabajar con su departamento de recursos humanos, utilizar estas habilidades críticas de conversación para asegurarse de que todo el mundo se aleja de la terminación de los empleados en una sola pieza.

¿Por qué debería preocuparse por dejar que un permiso de los empleados con respeto? Los empleados hablan. Empleados publicar cosas en Internet. Los empleados hablan más. Dejar un permiso de los empleados con respecto hace que la interacción final con la compañía lo más positiva posible teniendo en cuenta las circunstancias.

Habilidad conversación crítica: Sea profesional y empatía

La cocción no es divertido. Ser despedido no es divertido. Pero se puede despedir a alguien con compasión. Si todo falla y su departamento de recursos humanos apoya la terminación, se adhieren a los hechos y las acciones cuando entran en la conversación.

El uso de los conceptos básicos del modelo de EDGE, navegar a través de una conversación crítica disparar:

• Examine los datos: El ejecutante no ha completado el plan de acción o sigue sin responder a las expectativas del trabajo.

• Desarrollar opciones: En este caso, el desarrollo de opciones adquiere un significado diferente al informar cómo terminación es la opción que se debe utilizar.

• Avanza: Detalle del proceso de terminación, lo que va a pasar los próximos pasos.

• Evaluar el impacto: Descubre cómo los gerentes pueden aprender de lo que llevó a la cocción y tal vez cómo detectar posibles problemas de rendimiento antes. La evaluación también puede ser la reflexión personal sobre cómo se utilizaron los pasos críticos de conversación efectiva.

Ejemplos críticos de cocción conversación

He aquí dos ejemplos de mensajes hecho de acción que ayudan a las personas dejen respecto:

Hecho: " Juan, hace cuatro semanas hemos desarrollado un plan de acción para mejorar su rendimiento en el equipo. En todas las reuniones que hemos tenido, hemos discutido que ninguna de las acciones ha sido completa ".

Acción: " Hemos trabajado juntos para tratar de apoyarle en el logro de sus objetivos, sino porque no se han cumplido, yo voy a ser la terminación de su empleo. Me gustaría utilizar esta reunión para guiará a través del proceso de terminación ".

Hecho: " Janice, el rendimiento de las ventas no ha cumplido las expectativas de nuestro plan o del equipo. Después de seis semanas, los números de sus ventas siguen cayendo ".

Acción: " Con base en estos hechos, es el momento de terminar su empleo. Quiero asegurarles que haré todo lo que pueda para apoyar a través de este tiempo y de transición. Me gustaría que caminar a través del proceso ahora ".

Aunque la terminación puede parecer sólo la gota final de una larga serie de conversaciones, que se merece tanta atención y la planificación como todas las conversaciones anteriores.

Trate de resistir la tentación de pedir disculpas profusamente o suavizar el mensaje demasiado cuando estás disparando a alguien. Diciendo " lo siento tengo que dejarte ir, yo realmente no quiero hacer esto, " pone toda la responsabilidad sobre usted, en lugar de simplemente indicando el hecho de que esta es la acción que se está tomada porque el rendimiento de un empleado no estaba a la altura (incluso después de muchos intentos para ayudar).

Hasta el punto de despedir a un empleado, un gerente debe tomar el tiempo para crear los planes de colaboración que inspiran el rendimiento. Cuando se toma la decisión de despedir a alguien por continuó bajo rendimiento, la acción no debería ser una sorpresa. Simplemente exponer los hechos y acciones claramente, y luego pasar a lo que sucede a continuación.