Cinco conversación crítica pasos para resolver los conflictos de trabajo

Habilidades de conversación críticos pueden ayudarle a resolver un sinnúmero de problemas, incluido el conflicto. Como cualquier buena conversación crítica, una conversación diseñada para ayudar a resolver los conflictos debe seguir un proceso común: examinar la cuestión, opciones y ideas- decidir sobre Soluciones y luego empezar a moverse y evaluar los resultados de la conversación.

Durante las controversias del personal, las partes involucradas a menudo tienen que pasar más tiempo apreciar los puntos de vista de los demás. Aunque la apreciación de los sentimientos de otros es parte de otras conversaciones críticas, cuando se trata de conflictos, este paso no puede ser ignorado o escondido dentro de otros acuerdos durante la resolución de conflictos.

Así es como los cinco pasos descomponen:

Identificar la causa del conflicto

Al comenzar el debate, exponer claramente el motivo de la reunión. Se indique el objeto de la discusión ayuda a establecer el tono para el resto de la conversación. Además, todas las partes pueden ser capaces de reducir algo de la tensión de la conversación diciendo lo que sienten el uno al otro.

Justo después de la expresión de sus propios sentimientos, utilice uno de los objetivos, la declaración de no confrontación para explicar por qué se siente así. Al igual que en otras conversaciones críticas, esto une un hecho (lo que la otra persona está haciendo o diciendo), a una consecuencia (la forma en que está haciendo que se sienta). Asegúrate de:

• Utilice siempre un tono cortés amigable. Incluso si hay abastecimiento de agua en la habitación o alguien está gritando o jurando como un marinero, la estancia profesional.

• Mantenga sus declaraciones emocionales corto y al grano. El ir y seguir sobre cómo estás tan confundido o cómo murió su perro solo enturbia el agua. Sea claro y conciso.

Apreciar el punto de vista de la otra persona

A menudo, el conflicto surge cuando la gente siente que sus sentimientos e ideas no están siendo escuchadas. Si usted es el facilitador, el iniciador, o una parte que tenga la conversación crítica, cuando partes discrepan, que el desacuerdo es a menudo vinculada al ego de otra persona.

Si nadie es reconocer cómo otras personas se sienten durante la conversación, la calidad de la conversación crítica y los resultados de la conversación muy probablemente van a ser pobres.

Al apreciar el punto de vista de otra persona, usted está legitimando que lo que ve o escucha tiene valor. " oigo su queja, " o, " puedo entender por qué usted puede sentirse traicionado, " reconoce que el sentimiento del individuo es real. Tenga en cuenta que apreciar el punto de vista de la otra parte y de acuerdo con que no son la misma cosa.

Antes de pasar al siguiente paso, preguntar si todos están dispuestos a trabajar juntos para resolver el problema. Piense en esto mutuo acuerdo como un paso bebé hacia la solución del problema.

Decidir sobre una solución más aceptable para todos

Si una disputa personal está fuera de control o si las partes tienen desacuerdos importantes que pueden no ser totalmente resueltos, una alternativa a un acuerdo del 100 por ciento es el 100 por ciento de aceptación. Aunque la conversación no puede terminar con todo el mundo va hacia el atardecer y trabajando felices para siempre juntos, el conflicto puede terminar con todas las partes la posibilidad de vivir con y apoyar la decisión y los próximos pasos.

Si la conversación es sobre un empleado hablando en voz alta en su teléfono celular (incluso por motivos de trabajo), las conversaciones pueden nunca paran, pero todas las partes podrán acordar que vivir con tener conversaciones de teléfonos celulares en un área designada.

Adquirir el compromiso de empezar a moverse

Cuando usted está la solución de conflictos, sobre todo conflicto personal, la acción tiene que ser rápido después de que termine la conversación. Porque la mayoría de los conflictos del personal se basan en las emociones, usted quiere ver un cambio inmediato (dentro de 24 a 48 horas) en el comportamiento.

Si usted no ve el cambio tan rápido, las partes en la conversación pueden empezar a preguntarse si el cambio va a suceder jamás, que puede iniciar un nuevo conjunto de emociones y conflictos en el lugar de trabajo. Si las acciones deben tener lugar, armar un plan de acción para asegurarse de que las decisiones tomadas durante la conversación sucedan.

Evaluar los resultados después de la conversación

La evaluación de los resultados de si Sally y Jim se gustan más o se ponen de acuerdo para trabajar juntos puede no ser tan clara como pedir a un empleado para mejorar el rendimiento de las ventas o la retención de clientes, pero puede y debe ser hecho. Simplemente decir, " Vamos a ver en la próxima semana y ver cómo estas decisiones están trabajando, " y luego verifique en una semana más tarde.