¿Cómo desarrollar un plan de sucesión

Ya sea que esté desarrollando un plan de sucesión para una pequeña empresa familiar, una gran organización sin fines de lucro, una institución educativa, una gran empresa o una organización gubernamental, el proceso se reduce a seis pasos:

1. Determinar el tipo de plan.

   ¿Qué preocupaciones estás estimulando el desarrollo de su plan de sucesión? ¿Está preocupado por las salidas inesperadas por enfermedad o ofertas más competitivas en otros lugares? ¿Es usted consciente de las salidas previstas de varias personas clave que están programados para retirarse en los próximos dos años? ¿O planeando nuevas orientaciones estratégicas para su organización que requerirá nuevos tipos de competencias para las personas en puestos clave? Aclarando su motivo para el desarrollo de un plan de sucesión le ayudará a construir un plan que realmente satisfaga las necesidades de su organización.

2. Ponga un equipo de planificación de la sucesión juntos.

   Encontrar el equilibrio adecuado de las personas en su organización para participar en el proceso de sucesión de planificación. Seleccione las personas que están orientadas al proceso, comunicadores eficaces, conocedores de las competencias laborales y el desarrollo de competencias, y conectados a través de su organización de manera que ayuden a obtener apoyo para su plan.

3. Identificar los principales factores que influirán en su plan.

   Es necesario anticiparse a los factores que pueden influir en el éxito de su plan de sucesión. Por ejemplo, puede ver las tendencias de cambio que se producen en el mercado que requerirá nuevas competencias en puestos clave. Usted puede ver cambios dramáticos en su lugar de trabajo, lo que lleva a una fuerza de trabajo más diversa generacional y cultural que requiere nuevas formas de desarrollar el talento interno.

4. Enlace su plan de sucesión al plan estratégico general de la organización.

   Su plan estratégico general le dice a todos - clientes y empleados por igual - lo que su organización se trata, dónde va y cómo va a llegar allí. Si su plan de sucesión no está sincronizado con su plan estratégico general, su plan de sucesión está condenado al fracaso desde el principio. Es necesario asociarse los dos planes en cada paso del camino. Su plan estratégico, junto con los factores influyentes que ha identificado en el paso 3, le permitirá identificar los puestos clave de que su plan debe cubrir.

5. Identificar las fuentes de candidatos sucesores.

   Una vez identificados los puestos clave a incluir en su plan, desarrollar potenciales piscinas candidatos. Con el fin de hacer eso, es necesario precisar las competencias (talentos, habilidades y conocimientos) que se requieren para cada posición clave.

   Entonces, después de que haya identificado las competencias requeridas, ya está listo para determinar donde puedes encontrar estos individuos. Ellos provienen de dos fuentes principales: La primera fuente es interna, es decir, en su propio patio trasero. Muchas personas en su organización probablemente ya tienen las competencias necesarias o, con un poco de desarrollo, puede adquirirlos. La segunda fuente es externa, como las agencias de empleo, bolsas de trabajo en Internet, sitios web profesionales de asociaciones, colegios y universidades, ferias de empleo, y así sucesivamente.

6. Forma planes de acción.

   Un plan de sucesión por sí mismo no sirve para nada. Tiene que ser traducido en planes de acción concretos, con metas medibles, plazos especificados, y las personas responsables de tomar diversas acciones o la aplicación de procesos requeridos. Además, la implementación de su plan debe ser monitoreado continuamente por su equipo de sucesión planificación, evaluado de forma continua, y ajustado por acontecimientos inesperados, a fin de garantizar su éxito.