¿Cómo involucrar a los empleados después de una encuesta

La tendencia tras un reconocimiento compromiso de los empleados es prometer y underdeliver. Si sucumben a esta tentación, se corre el riesgo de crear una cultura de trabajo escéptico. (" Nos dijeron que iban a hacer [llene el espacio], pero hemos visto nada ") Para evitar este problema, implementar un proceso de revisión prioritaria riguroso que utiliza una matriz idea prioridad.

Proveer los fondos necesarios para pagar por lo que la empresa se compromete a.

El compromiso no es gratuito. Un plan de acción de compromiso bien pensado requiere una inversión de la organización.

A menudo, los mismos dirigentes que eran reacios a apoyar un estudio desde el principio a ser seducidos por los resultados y empuje para cambiar la cultura durante la noche. Pero el cambio organizacional es como un regulador de intensidad, no un interruptor de encendido / apagado.

Un plan de participación necesita tiempo para poner en práctica, y compite con otras prioridades de la organización, tales como la adquisición de otras organizaciones, el lanzamiento de un sistema de control de calidad, aumentando el desarrollo de negocios, o la mejora de su infraestructura de TI. Organizacional seguimiento y seguimiento son fundamentales para una implementación exitosa - y en cómo sus empleados han de juzgar el éxito de sus esfuerzos de la encuesta.

Desarrollar un mecanismo de retroalimentación. ¿Cómo va a solicitar el aporte permanente de los empleados? Su equipo de trabajo encuesta compromiso de los empleados, que trabajan en colaboración con el de recursos humanos o el desarrollo organizacional (DO) del personal, será de gran valor para el seguimiento de los comentarios, mientras que el seguimiento y siguiendo a través de un plan de acción eficaz.

Los gerentes deben incluir una " encuesta plan de acción " tema del programa durante sus reuniones de departamento regulares para un mínimo de seis meses después de una encuesta de compromiso.

Establecer las bases para la secuela: una encuesta de seguimiento. Esto significa comunicar acciones específicas, los éxitos y los progresos realizados desde la última encuesta. Resumiendo sus éxitos debe ser una parte clave de su plan general de comunicación encuesta y ser dirigido por sus mejores comunicadores internos. Por supuesto, si usted ha desarrollado un plan de comunicación dinámica y eficaz, lo más probable es que ya está haciendo esto!

No se comprometa a otra encuesta de 18 a 24 meses. ¿Por qué? Necesita al menos ese tiempo para acorralar y encuesta reseña resultados, distribuir internamente, y actuar sobre ellos - y mucho menos para ver los resultados de su trabajo duro.

Si usted realiza una encuesta de seguimiento demasiado rápido, su organización probablemente no tendrá tiempo suficiente para digerir los cambios con respecto a la encuesta anterior. Usted puede incluso ser instalando para resultados negativos en su encuesta de seguimiento. (" he visto ningún cambio todavía ")

Si es absolutamente necesario llevar a cabo una encuesta anterior - por ejemplo, después de 12 meses - y luego considerar una encuesta para medir el pulso de forma rápida y económica tendencias.

LA encuesta de pulso es un breve cuestionario, por lo general de 10 a 15 preguntas, que incluye preguntas clave de la encuesta más grande - su " grandes éxitos, " por así decirlo. Encuestas de pulso, que por lo general se producen 12 meses después de un estudio completo, son principalmente para aquellas empresas que quieran seguir su progreso (o falta de ella) ya que el estudio inicial.

Evitar la introducción de nuevas preguntas en una encuesta pulso. De lo contrario, se arriesga a perder valiosas comparaciones con su primera encuesta, que son necesarios para medir su progreso.