Extrínseca frente motivación intrínseca entre los empleados

Un aspecto clave del compromiso de los empleados es motivación - por qué las personas hacen lo que hacen. Una persona puede estar motivada por cualquier número de cosas: para alcanzar el estado o el dinero, para ayudar a otros, para encontrar sentido a la vida, o simplemente para expresarse.

Hay una diferencia entre alguien que ha motivado intrínsecamente y alguien que ha motivado extrínsecamente. Como empleador, usted necesita entender los impulsores clave de la motivación intrínseca (por si no lo habías adivinado, este es el tipo que está buscando). Motivado para saber más? Siga leyendo!

De acuerdo con los tipos de psicología, hay dos tipos de motivación:

• Extrínseca (externa # 8201-) motivación: La motivación extrínseca proviene de fuera una persona. Para los empleados, la forma más obvia de la motivación extrínseca es dinero. Cada puesto de trabajo remunerado en este planeta implica la motivación extrínseca, ya sea en forma de salario, propinas, comisiones, beneficios, opciones sobre acciones, sobornos, sobras de la mesa, o alguna combinación de los mismos.

  Otro ejemplo de la motivación extrínseca es la amenaza de castigo. Por ejemplo, un empleado que muestra regularmente hasta tarde será fired- así, el miedo a ser despedido puede servir como una motivación extrínseca.

  Las empresas suelen utilizar la motivación extrínseca para alentar comportamientos específicos, como la competitividad o la puntualidad. Cuando la gente habla de los empleados contratados que tienen ambas sus cabezas y sus corazones en sus puestos de trabajo, la motivación extrínseca es la " la cabeza " parte de esa ecuación.

• Intrínseca (# 8201-interior # 8201-) motivación: La motivación intrínseca viene de dentro. Está impulsado por un interés personal o el disfrute de la tarea en sí.

  Por ejemplo, supongamos que usted disfrute jugando la flauta de pan, y usted desea mejorar sus habilidades. Eso es un ejemplo de una motivación intrínseca. Usted no quiere llegar a ser un mejor jugador de pan-flauta para que pueda ser un músico de fama mundial - lo único que desea, por sus propias razones personales, para mejorar sus habilidades de pan-flauta porque te gusta jugar la flauta de pan.

  Con la motivación intrínseca, el resultado es a menudo el crecimiento - por ejemplo, el crecimiento como un viaje o el crecimiento intelectual debido a los retos que se han superado. Cuando la gente habla de los empleados contratados que tienen ambas sus cabezas y sus corazones en sus puestos de trabajo, la motivación intrínseca es la " corazón " parte de esa ecuación.

Tanto la motivación extrínseca e intrínseca jugar un papel en la construcción de una cultura de la participación. Obviamente, la motivación extrínseca (en forma de dinero) es importante - después de todo, la gente tiene que ser pagado con el fin de poner comida en la mesa. Pero la motivación intrínseca juega un papel aún más importante en el mundo de la participación de los empleados.

El hecho es, intrínsecamente empleados motivados son más propensos a comprometerse en lo que están haciendo que sus contrapartes que se basan únicamente en la motivación extrínseca para poner un resorte en su paso. Por otra parte, los empleados intrínsecamente motivados son más propensos a ir por encima y más allá - para poner en ese esfuerzo discrecional.

Curiosamente, como se ha señalado por el autor Daniel H. Pink en su libro La sorprendente verdad sobre qué nos motiva (Riverhead), organizaciones que ponen demasiado énfasis en las recompensas extrínsecas menudo descubrir sus empleados hacen Menos.

Además, la excesiva dependencia de las recompensas extrínsecas a menudo conduce a comportamientos indeseables y una erosión de los comportamientos intrínsecos. Como prueba, no busque más que el colapso de los mercados financieros de 2008 Nº 8201 hasta -2009, durante el cual hubo un sinnúmero de ejemplos de lo que sucede cuando el foco se desplaza de manera desproporcionada a las recompensas personales y organizacionales.

En la raíz del colapso de nuestras instituciones financieras eran innumerables ejemplos de avaricia organizacional agravados por la falta sistemática de controles y equilibrios organizacionales y normativos.