Factores que afectan a la contratación de empleados

Hay muchos factores que influyen en el diseño, implantación y eficacia de los esfuerzos de compromiso de los empleados. He aquí un resumen de los seis pilotos de compromiso de los empleados:

Ajuste del Empleado: Alineación de los objetivos de los empleados con los objetivos organizacionales

El número uno de los factores que afectan el desempeño y compromiso de los empleados es lo bien que el desempeño de un empleado individual (y personales) objetivos se alinean con los objetivos generales de la organización, misión y valores fundamentales. Este factor es tan importante, de hecho, que podría ser difícil para que usted pueda obtener el apoyo a iniciativas de participación a menos que estén directamente vinculados a los objetivos de rendimiento que impulsan el éxito y la rentabilidad de la organización. Por lo tanto, como gerente, usted tiene que actuar como enlace para conectar la misión estratégica de la organización con los valores y comportamientos de los empleados individuales.

Tener un proceso en el lugar por el que los empleados y directivos están de acuerdo en los objetivos de rendimiento ayuda a impulsar el desempeño organizacional significativo. Empresas Top desempeño incluso apoyan los administradores con las herramientas y tecnologías para ayudar a iniciar el rendimiento y las conversaciones para establecer objetivos que mejor resultado en este enlace entre los esfuerzos individuales y los objetivos de la organización.

Avanzar hacia una mano de obra más comprometida cuentas no sucede durante la noche. Se requiere un esfuerzo continuo y permanente para cambiar las creencias arraigadas y comportamientos sobre el papel de los empleados y los líderes de una organización para que los empleados pueden llegar a decir - y verdaderamente creen - lo siguiente:

• "Yo juego un papel vital en esta organización y soy responsable de lo que sucede aquí."

• "Si veo un problema, es mi deber para arreglarlo."

• "Mi trabajo sólo se justifica si hago una contribución valiosa."

Comunicación con los empleados

La comunicación es el lubricante de cualquier organización bien dirigida, y es especialmente importante para la participación exitosa de los empleados. En mi investigación, comunicación ocupó el primer lugar (95 por ciento) de todos los factores de motivación que los empleados más quieren en sus puestos de trabajo en la actualidad. La comunicación debe ser coherente, bidireccional, involucrar a todos los niveles de la organización, y para abarcar todos los períodos de tiempo (aquí-y-ahora, próxima, y ​​de largo plazo).

Por supuesto, los gerentes y ejecutivos deben estar dispuestos a recibir y realmente escuchar la retroalimentación honesta y abierta de los empleados con respecto a lo que ellos, los empleados, la mayoría deben participar. Todos los miembros del personal deben ser informados acerca de las cosas importantes para el éxito de la empresa y la forma en que cada uno puede contribuir a ese éxito. A través de una fuerte comunicación, los empleados se sienten un sentido de responsabilidad por el éxito de la organización y se defenderá mejor la misión y valores de la organización, así como sus productos y servicios.

Expectativas de los empleados

"¿Qué espera de mí en mi trabajo?" es el punto de partida de todos los resultados y el compromiso. Por lo tanto, el establecimiento de metas y expectativas claras es vital. Estas expectativas suelen venir desde el director de uno. Los mejores objetivos tienen estas características:

• Son pocos en número y específica en el propósito: Después de todo, cualquiera puede centrarse en una sola cosa a la vez.

• Son objetivos de "estirar": Es decir, que no son demasiado fácil y no son demasiado difíciles. En cambio, tienen una buena oportunidad (algunos estudios sugieren un 70 por ciento) de ser alcanzado con un enfoque dedicado por el empleado.

• Son de colaboración: Implican una o varias discusiones entre el empleado y su gerente.

Los días de simplemente decirle a los empleados lo que deben hacer y esperar que se haga como se espera son más o menos terminado. Para motivar a los empleados a hacer su mejor trabajo, es necesario explicarles el "por qué" de su trabajo - su importancia y relación con los objetivos de la organización y los clientes - y hacerlos participar preguntándoles lo que esperan de sí mismos (y de usted, su manager!). El proceso de establecer colaboración expectativas claras de los empleados crea un fuerte vínculo y la motivación entre los directivos y los empleados.

Los empleados de hoy están motivados intrínsecamente para hacer un buen trabajo en el que trabajan. Ningún empleado se levanta por la mañana y dice: "Espero que hago un lío de cosas en el trabajo hoy!" Quieren ayudar a la organización a tener éxito y prosperar lo mejor que pueden, pero no pueden hacer esto en el vacío. Ellos necesitan el liderazgo y apoyo de gestión para ayudar a crear el contexto para su éxito.

El apoyo de los empleados

Los estudios han demostrado que la relación más importante para un empleado en el trabajo es la relación entre el empleado y su jefe directo. "Si usted tiene un buen jefe, usted tiene un buen trabajo" suena a verdad en todo el mundo. Si los empleados no tienen el apoyo de sus directivos a participar plenamente, no van a participar plenamente. Por lo tanto, como gerente, su responsabilidad principal es apoyar a sus empleados. Esto podría significar el compromiso de modelado y reconocimiento, estar ahí cuando ellos quieren o necesitan comunicarse, estar disponible para discutir los problemas, encontrar maneras para que sus empleados para obtener la capacitación y el desarrollo adicional, y así sucesivamente.

Como gerente, usted es también el enlace de comunicación principal entre sus empleados y el resto de la organización y, como tal, puede ayudar a los empleados a desarrollar de manera que, con el tiempo, pueden asumir nuevas funciones y responsabilidades en la organización.

El desarrollo del empleado

Aunque todo el desarrollo es el desarrollo personal - es decir, los empleados tienen que tener la ambición, motivación y habilidades para querer aprender cosas nuevas en sus puestos de trabajo - sus estrategias de participación de los empleados deben incorporar las oportunidades de desarrollo para los empleados. En la mayoría de las organizaciones, el papel del desarrollo de los empleados cae cada vez más a la propia gerente, con los recursos humanos y departamentos de formación y desarrollo que ofrecen la orientación necesaria.

Los empleados son más propensos a invertir en una organización que invierte tiempo, energía, formación, y así sucesivamente en ellos. El desarrollo profesional es la forma como los individuos a manejar sus carreras profesionales. Se requiere la participación de sus directivos y otros en la organización para ayudar a las oportunidades de la estructura de su aprendizaje y crecimiento. El desarrollo profesional es, pues, un esfuerzo de colaboración entre la organización y el empleado que, en definitiva, crea un mayor compromiso.

Reconocimiento del empleado

El reconocimiento de los empleados es fundamental para el apoyo y la motivación de cualquier empleado o grupo de particulares. La clave para impulsar una cultura de compromiso es reconocer sistemáticamente los empleados en función de su rendimiento. Aunque el dinero y otras formas de compensación son importantes para los empleados, lo que tiende a motivarlos a actuar en sus niveles más altos son los tipos reflexivos, oportunas y personales de reconocimiento que significan cierto reconocimiento por un trabajo bien hecho. Sin embargo, los administradores y las organizaciones se esfuerzan por crear una cultura organizacional que reconoce sistemáticamente el desempeño del empleado cuando sucede. Este libro le ayudará a hacer frente a ese desafío.

Programas de reconocimiento de los empleados se están convirtiendo rápidamente en uno de los de más rápido crecimiento de las áreas de gestión del talento y un factor clave de éxito en los negocios.