Cómo identificar a los empleados de alto potencial

Empleados de alto potencial, las personas que se cree que tienen la capacidad y la capacidad de ser los futuros líderes en una organización, son fundamentales para la viabilidad de cualquier organización. El primer paso para manejar mejor estos empleados es identificar exactamente lo que son.

Algunas compañías tienen un proceso formal para identificar este grupo de futuros líderes que incluye la localización de forma sistemática tales individuos, discusiones sobre su potencial entre los miembros de alto rango del personal, y el seguimiento de cerca su progreso en el tiempo. Algunas empresas incluso categorizar estos líderes potenciales como "promotables" (los que están dispuestos a ser promovidos cuando surge una oportunidad) y "alto potencial" (los que con el potencial de ser promovidos a un nivel superior con el desarrollo derecha).

Algunas organizaciones lanzan un programa para empleados con alto potencial sin definiendo cada vez con claridad quiénes son esos empleados son. ¿Cómo funciona su organización a identificar empleados con alto potencial? Descubrir. Y si no hay una manera, hacer uno! Una cosa es cierta: si espera hasta que una crisis para encontrar a estas personas - como una salida inesperada de un líder clave en su organización que ahora tiene que sustituir - a menudo será demasiado tarde para participar en un proceso de selección racional reflexiva , incluso si querías.

Y en el caso de una enfermedad grave o la muerte de un líder clave, el tema de la sucesión puede llegar a ser completamente tabú. ¿Por qué? Debido a que la discusión en ese momento a menudo parece una falta de respeto al alto líder enfermo o en la memoria de un líder recientemente fallecido. Lo mejor es discutir y poner en práctica una forma de identificar y desarrollar sus hipos ahora, antes de que los necesite!

A menudo, la gente confunde los empleados de alto potencial con mejor desempeño, pero no son necesariamente los mismos. Las personas pueden realizar sus trabajos actuales de manera excelente, pero todavía no ser candidatos viables para la promoción de la alta dirección. De acuerdo con el Consejo de Liderazgo Empresarial, el 70 por ciento de los de mejor desempeño carecen de atributos críticos esenciales para el éxito en futuras funciones.

Para decidir quién mejor cae en la categoría de alto potencial, el Consejo recomienda que evalúe y sistemáticamente alinea hipos de acuerdo con los criterios establecidos. Este proceso implica primero entrevistar a los candidatos y luego validar sus hallazgos a través de entrevistas con los directores que han trabajado con los candidatos.

En estas entrevistas, se debe evaluar a los empleados sobre los atributos de la capacidad, el compromiso y la aspiración:

• Capacidad: Este es el atributo más obvio. Para tener éxito en papeles cada vez más importantes, los empleados deben tener habilidades intelectuales, técnicos y emocionales (innatas y aprendidas) para manejar los desafíos cada vez más complejos. Los candidatos con habilidades excepcionales son bien conocidas por sus directivos y compañeros.

• Compromiso: Compromiso se refiere al nivel de conexión personal y el compromiso del empleado siente hacia la empresa y su misión. Usted no sólo debe asumir o dar por sentado este atributo-puede que tenga que hacer un trabajo para evaluar realmente esto. Por ejemplo, justo pedir a los empleados si están satisfechos con sus puestos de trabajo no es suficiente. En lugar de ello, es necesario investigar más profundo, tal vez con una pregunta como: "¿Qué haría que usted tome un trabajo con otra compañía de mañana?" Preguntas como esta pronta a los empleados a compartir sus criterios subyacentes para la satisfacción en el trabajo y tal vez para identificar lo que está actualmente faltan en sus puestos de trabajo.

• Aspiración: La aspiración puede ser más difícil de medir que los otros dos atributos. Se refiere al deseo de reconocimiento, la promoción y recompensas futuras, y el grado en que los deseos del empleado se alinean con las intenciones de la compañía para él o ella. Debido a que es difícil saber lo que la gente está pensando, evaluando el nivel de la aspiración de una persona realmente requiere una discusión con esa persona. Sea directo y hacer preguntas puntuales sobre lo que el empleado aspira ya qué precio: "¿Cuán lejos es lo que espera aumentar en la empresa" "¿Cuan rápido?" "¿Cuánto reconocimiento sería óptimo?" "¿Cuanto dinero?" Etcétera. Para obtener el cuadro completo, sopesar estas respuestas contra objetivos "más suaves" de los individuos relacionados con la conciliación, el estrés laboral y movilidad geográfica.

El proceso de evaluación en dos fases de entrevistas (entrevistas al empleado y luego la validación de sus descubrimientos entrevistando directivos que han trabajado con el empleado) es importante porque las deficiencias de uno solo de estos tres atributos pueden reducir drásticamente las posibilidades de un candidato para el éxito final como futuro líder en su organización, y el costo de identificar erróneamente el talento puede ser alto. Es posible, por ejemplo, invertir decenas de miles de dólares y el tiempo empleado en una estrella que salta nave justo cuando usted está buscando para él o ella para tomar la iniciativa en un proyecto importante para la empresa.

AMN Healthcare es un buen ejemplo de cómo una organización considera los tres atributos. La empresa construyó sus procesos anuales de evaluación de talento en torno a medidas de capacidad, compromiso, y la aspiración. Como parte de su proceso anual de planificación de la sucesión, AMN normalmente lleva a cabo entrevistas con más de 200 líderes de aumento, específicamente para obtener una lectura de sus niveles de compromiso y aspiración. Esta información, junto con la evaluación de la capacidad de los directivos, da AMN una imagen clara de su fuerza de banco por el talento.