Promover empleados desde dentro

Cuando una posición se abre en una organización, lo inevitable es: ¿Debes contratar desde fuera o promover a un empleado desde dentro? La respuesta es simple: Antes de que usted mira a contratar externamente, debe anunciar aperturas internos y evaluar el talento interno para promocional y oportunidades o laterales. Si no lo hace, sus empleados existentes será

La comprensión de su talento existente es la clave para desarrollar ese talento con eficacia. Para ello, se puede categorizar los empleados en una de cuatro maneras:

• Empleados de inversión

• Intérpretes

• Potenciales

• Empleados de transición

Esta figura muestra la relación entre estos cuatro tipos de empleados, proporcionar a los gerentes con una idea clara de cómo mover los empleados de un tipo a otro.

Saber cómo categorizar a sus empleados puede ayudar a determinar la mejor manera de participar y desarrollar ellos.

Identificar los empleados de inversión

El llamado empleados de inversión son el 10 por ciento a 20 por ciento de los empleados que realmente importan. Ellos definen el estándar para un rendimiento excepcional, que funciona más allá de la norma. Son su go-a la gente - los que más confían y que muestran el más alto nivel de competencia.

Sus ejecutantes de la estrella, estos empleados a resolver problemas, generar crecimiento, son innovadores y creativos, e inspirar a otros. Ellos persiguen activamente metas, e inevitablemente dan más de lo que les pidas. En gran medida se ha alcanzado su potencial como empleados.

Las probabilidades son, usted, como gerente, gastar la menor cantidad de tiempo con estos empleados porque están en piloto automático. Ellos simplemente no necesitan su entrada. Los administradores también pueden " recompensa " estos empleados por acumular más y más trabajo en ellos (después de todo, son de confianza) o, peor aún, pueden limitar su progresión de carrera (" yo no quiero nombrar a María para esta posición porque no me quiero perderla ").

Pero cuidado: si estos empleados no tienen el reto, reconocidos y recompensados, que suponen el mayor riesgo de fuga - que es malo, porque son los empleados puede menos permitirse perder. Como tal, ellos son los que en los que desea invertir - de ahí su nombre, empleados de inversión.

Para comprometer a los empleados de inversión, es necesario seguir ofreciendo desafíos (y recompensas), trabajar para mantener su interés, y desarrollar a los empleados más - por ejemplo, entrenarlos hacia promociones. Ah, y no ignore este grupo. El hecho de que no lo hacen necesitar su atención no significa que no lo hacen desear ¡ello!

Identificar los artistas en su fuerza de trabajo

Artistas Intérpretes o Ejecutantes, que típicamente comprenden entre 30 por ciento y 35 por ciento de sus empleados, son un poco como los empleados de inversión. Resuelven problemas y gestionar ellos mismos sin necesidad de mucho en el camino de su atención. Son sus trabajadores estables, sólidas. Ellos hacen lo que se espera de ellos, sin causar problemas para la empresa o de sus clientes.

¿La diferencia? Todavía no han alcanzado todo su potencial - a pesar de que puede, con el estímulo y apoyo. Además, algunos artistas han limitado la movilidad ascendente, a veces por elección. Tal vez su potencial de crecimiento está limitado por habilidades, o por algo personal, como las obligaciones de la familia o una falta de voluntad para viajar.

Para participar artistas, debe proporcionar oportunidades para el crecimiento garantizando al mismo tiempo que mantienen altos niveles de rendimiento. El truco es para alentarlos a asumir otras obligaciones y responsabilidades, empujarlos para estirar y crecer, y proporcionar oportunidades para que se involucren con otras áreas, ya sea dentro de la empresa o externamente.

O bien, si el crecimiento del empleado se auto limita-, esa persona puede seguir para llevar a cabo en un nivel cómodo, liberando al gerente para concentrar los recursos del personal de desarrollo de los empleados con el potencial para pasar al siguiente nivel.

Reconocer los potenciales

Al igual que los artistas, potenciales, que comprenden entre 30 por ciento y 35 por ciento de su talento, son los empleados que aún no han alcanzado su potencial de rendimiento o capacidades. ¿Por qué? Debido a que no han tenido tiempo para desarrollarse.

Tal vez son empleados subalternos, o tal vez que han sido recientemente promovidos a un nuevo nivel de responsabilidad. Estos empleados exhiben los comportamientos y rasgos de alto rendimiento, pero debido a la falta de la tenencia, la madurez, habilidad o conocimiento, que aún no están produciendo a niveles óptimos. Potenciales representan su futuro, pero requieren el desarrollo de habilidades adicionales y tenencia.

Involucrar a este grupo de empleados en el entrenamiento cruzado y proporcionar oportunidades de crecimiento. De hecho, estos son precisamente los empleados en los que se debe invertir dólares formación sustanciales. El objetivo es mejorar el rendimiento y aumentar al máximo potencial.

Para ello, trata de establecer y monitorear metas de producción específicos, la evaluación de su carga de trabajo (con un ojo puesto en la determinación de si se está tomando en demasiado), y comprobar si se necesita más capacitación o quería. Además, hacer un punto para desafiar a estos empleados con nuevas tareas y pedir que el trabajo hombro cuando los tiempos están ocupados.

¿Por qué? Debido a los potenciales obtendrán experiencia muy necesaria de estos desafíos, y debido a esta estrategia ayuda a prevenir el desgaste entre los de mejor desempeño de su organización, haciendo que se desenganchan.

Identificar los empleados de transición

Empleados de transición son el 10 por ciento a 20 por ciento de los empleados que no están haciendo bastante el grado. Ellos simplemente no ofrecen el tipo de resultados o el rendimiento que usted espera, o que presentan grandes deficiencias. Tal vez el empleado es un empleado nuevo y simplemente no está a la velocidad. O tal vez el empleado es técnicamente correcta, pero se ha visto obligado a un trabajo que no es un buen partido.

Podría ser que el supervisor del empleado no ha logrado establecer metas y objetivos adecuados. O tal vez el empleado se satisface simplemente hacer lo mínimo. Independientemente de la razón, los empleados de transición requieren un seguimiento constante. Esto está bien para el corto plazo, pero a largo plazo? No demasiado.

Ningún empleado debe seguir siendo empleados de transición para el largo plazo. Su objetivo es pasar estos empleados a roles funcionales o moverlos fuera de la posición. Para lograr esto, evaluar su desempeño, ofrecer retroalimentación sincera y directa, y establecer metas incrementales.

Además, identificar y discutir otras posiciones posibles en la empresa, o movimientos laterales. Un empleado de transición puede moverse en cualquier dirección - incluyendo el derecho a la puerta.

Si desea desconectar su fuerza de trabajo, ignorar sus empleados transición. Pronto veremos la erosión en los niveles de compromiso de su inversión, intérprete, y los grupos de potenciales empleados. ¿Por qué? Debido a que estos empleados de alto desempeño sabrán quiénes son sus empleados transición son - tal vez incluso antes de hacerlo.

Permitir que un desenganchada, empleado de bajo rendimiento para permanecer empleado, sin tomar ningún tipo de acción correctiva, es seguro que desmoralizar a aquellos empleados que tiran de su peso.