Desarrolle su estrategia de compensación

Usted debe diversificar su enfoque de recompensas con el fin de animar a los logros y el compromiso entre sus empleados, pero la compensación es todavía una parte clave de la ecuación. Compensación cuidadosa es una gran manera de recompensar el compromiso del empleado.

Por desgracia, algunos gerentes utilizan lo que se podría llamar la " de mantequilla de maní enfoque " a pagar a sus empleados. Es decir, simplemente utilizan " número de empleados " como denominador en su salario o bonificación piscina y todo lo extendido por todo de manera uniforme, como la mantequilla de maní en un pedazo de pan.

Los gerentes pueden pensar que este enfoque va a satisfacer todos sus empleados por igual, o utilice el " Somos un equipo "! excusa para justificar su estrategia de distribución. Pero la triste realidad es que este enfoque es tan efectivo como una sombrilla de papel en un tifón. Simplemente no funciona. ¿Por qué? Debido a que los empleados no son iguales, ni obtienen iguales resultados.

Si su objetivo es el compromiso del empleado - y es - entonces recompensas, incluyendo sueldo, debe estar ligada al desempeño y el logro. Si no recompense a su alto rendimiento más que el promedio y por debajo del promedio empleados, que no incentiva a sus profesionales de alto rendimiento para continuar con sus formas de alto rendimiento o de su media y por debajo del promedio a los empleados a mejorar.

Con el tiempo, esto se traducirá en una cultura de la mediocridad. (No meterse con los sindicatos o las estructuras de compensación del sector público, pero la negociación colectiva de los aumentos salariales, donde todo el mundo recibe el mismo aumento porcentual, no crear una cultura de alto rendimiento. En su lugar, puede erosionar compromiso de los empleados, como empleados de alto rendimiento perciben que sus logros no están siendo reconocidos.)

Para reforzar la importancia de alto rendimiento, las empresas exitosas pagan su " protagoniza " - Aquellas personas de alto rendimiento que logran rutinariamente resultados, así como abrazar los valores de la empresa - una cantidad desproporcionadamente alta. De hecho, usted debe pagar a sus mejores trabajadores tanto que la competencia no podía pagarlos. Es dinero bien gastado!

En estos días, y durante el tiempo que la mayoría de la gente puede recordar, los presupuestos de mérito han sido en el barrio 3 por ciento a 4 por ciento. Esto ha creado un desafío para los administradores: ¿Cómo usted asigna una piscina como para recompensar adecuadamente a sus mejores empleados y maximizar el compromiso?

Así es cómo no asignar ella: utilizando el enfoque de mantequilla de cacahuete. Tenga mucho cuidado en la determinación de quién obtiene qué. Para orientación, mira a la matriz de compensación en esta figura.

Puede utilizar esta matriz para ayudarle a dividir una piscina mérito o incluso un fondo de bonificaciones. Aunque otros factores - tales como la posición de un empleado en su grado salarial, la tenencia del empleado en la posición, las condiciones del mercado, y así sucesivamente - pueden estar en juego, esta herramienta ofrece a los administradores un gran lugar para comenzar.

En cuanto a la figura, si X es la recompensa promedio, a continuación,

• Empleados de transición (el 10 por ciento a 20 por ciento de los empleados que no están muy Making the Grade) debe recibir ningún aumento mérito. No quiero ser duro, pero no deben ser recompensados ​​por no cumplir. Si usted está inclinado a darles algo, sólo recuerda: Sus mejores trabajadores serán, en efecto, subsidiar ella.

• Empleados de inversión (el 10 por ciento a 20 por ciento de los empleados que realmente importa - que funcionan por encima y más allá de la norma y definir el estándar para el rendimiento excepcional) debería ganar el doble del incremento medio mérito o bonificación. Ellos deben ser recompensados ​​extra por su excelencia.

• Intérpretes (el 30 por ciento a 35 por ciento de los empleados que son trabajadores fuertes y constantes, pero que aún no se muestran todo su potencial) merecen su bono promedio.

• Potenciales (el 30 por ciento a 35 por ciento de su cantera de talento que aún no han alcanzado su potencial, ya que aún no han tenido tiempo para desarrollar) merecen su bono promedio.

Si desea aumentar los aumentos y / o bonificaciones por mérito de sus intérpretes y potenciales un poco, darle la ventaja a los potenciales. Son propensos a ser nuevos o menor personal para quien el ligero impulso será más estrechamente vinculado a, logros recientes específicos.

Como a evaluar el rendimiento de sus empleados, decidir qué métricas llevan el mayor peso. Algunas métricas serán probablemente más importantes que otros, y deben ser recompensados ​​por consecuencia. Por ejemplo, supongamos que usted es una empresa de software, y sus competidores poco que han pasado en los nuevos productos lanzados.

En ese caso, usted puede decidir que en el próximo año, las métricas de rendimiento especiales recompensarán desarrollo de nuevos productos. También es importante para construir en ambos indicadores cuantitativos y cualitativos.