Diseñar una estrategia total de recompensas

En lugar de limitar las recompensas de dinero, que adopte una estrategia total de recompensas que aumentará el rendimiento y el compromiso entre sus empleados. Eso significa que la expansión de su definición de recompensas más allá de efectivo. Una estrategia total de recompensas pueden incluir los siguientes:

• Salario base: Sí, esto se refiere a dinero. Obviamente, sus empleados necesitan para ganarse la vida. En términos generales, para mantener el compromiso, se debe compensar a los empleados a, ligeramente por encima o ligeramente por debajo del punto medio estándar de la industria. Si usted va demasiado alto, corre el riesgo de su posición competitiva en el mercado.

  Además, es posible que caes más lejos que otros en una recesión económica debido a los sueldos básicos no son variables. Si usted va demasiado bajo, sin embargo, se enfrenta a problemas de retención y reclutamiento.

  Y aunque el dinero no es un controlador de compromiso con la mayoría de los empleados, puede ser un desconexión conductor si empleados de su empresa se convierta en cuenta que los de empresas similares ganan más que ellos. En cuanto a los beneficios de los empleados, ofreciendo el estándar de la industria o ligeramente mejor es una buena idea.

• Compensación de incentivo: Aunque los sueldos básicos a precio de mercado son buenas, la compensación por encima del mercado de incentivos tasa como bonificaciones y / o compromiso aumento empleado reparto de utilidades.

  ¿Por qué? Debido a ofrecer a los trabajadores una participación más significativa de las ganancias totales de la compañía fomenta la participación, reforzando el compromiso mutuo de los empleados de la compañía y. No sólo es lo que dice, " Cuando ganamos, ganamos juntos, " pero también lo demuestra.

  Además, la investigación muestra que las empresas que gestionan con cautela sus costos de nómina fija (es decir, los sueldos básicos) al tiempo que permite una mayor frecuencia y variabilidad en bonos y reparto de utilidades mejor pueden sobrevivir un año malo y por lo general requieren menos despidos. (Con el tiempo, los despidos será erosionar el compromiso del empleado, no importa quién eres!)

• Promociones: Las empresas con culturas comprometidos promover desde dentro. Logro gratificante con asignaciones de estiramiento y promociones es fundamental para la construcción de un alto rendimiento y comprometida fuerza de trabajo. Tenga en cuenta, sin embargo, que las empresas de éxito general equilibran promociones internas con contrataciones externas, asegurando así que la empresa trae nuevas ideas y enfoques.

• Formación y desarrollo: Envío de empleados meritorios al realizadas fuera programas de capacitación, programas de educación ejecutiva, conferencias o seminarios debe ser parte de su estrategia total de recompensas.

  Formación representa un compromiso recíproco de confianza de la capacidad: ¿Cómo podemos nosotros, como empresa, ayudarle, el empleado? ¿Y cómo puede usted, el empleado, ayudarnos? Las oportunidades de capacitación y desarrollo son uno de los caminos más seguros a un resultado mutuamente satisfactorio.

  Esto es especialmente cierto ya que los baby boomers se jubilan y la generación X asciende. Aunque los miembros de la generación X a menudo sufren de " el síndrome de medianos niño " - Se sienten atrapados entre dos significativamente más grandes generaciones (Boomers y la Generación Y) - el hecho es que los líderes del mañana surgirán de esta generación.

• Tarea equipo o comité de participación: Muchas organizaciones pueblan equipos de trabajo o comités de voluntarios selección o en una " es su turno " base. Los empleadores con una cultura comprometida, sin embargo, pueblan estos equipos con sus mejores trabajadores, creando una especie de aura de oro sobre estos grupos. ¿El resultado? Los empleados consideran que su participación en estos grupos, como recompensa por su desempeño.

• Tiempo libre: Cada vez con más frecuencia, los empleadores están ofreciendo los empleados de tiempo libre en lugar de un bono pagado como recompensa por sus logros. Como conciliación de la vida sigue siendo un tema cada vez más en el lugar de trabajo, usted encontrará que tanto la Generación X y la Generación Y a menudo favorecen tiempo libre en lugar de bonos en efectivo.

  Esta recompensa es a menudo un ganar-ganar: El empleado está contento de tener una elección, y la empresa ahorra dinero en efectivo. Además, ofrece tiempo libre es una recompensa relativamente barato, ya que la gran mayoría de los empleados se sienten una cierta obligación de recuperar el trabajo a través de esfuerzo discrecional.

• Horario flexible: Mejor desempeño gratificante con una mayor flexibilidad es sabio. Se han ganado el derecho a la libertad añadido. Además, más de las veces, van a responder a este aumento de la flexibilidad con un mayor rendimiento en el trabajo y el compromiso!

  Muchos empleadores se resisten a ofrecer horarios flexibles por temor a que no van a ser capaces de ofrecer a todos los empleados. Pero horario flexible no es una entitlement- es una recompensa. Si un empleado tiene la asistencia y / o problemas de rendimiento, entonces no, ese empleado no ha ganado el derecho a disfrutar de horario flexible.

  Además, algunas posiciones simplemente no permiten horario flexible. Por ejemplo, el recepcionista de la oficina tiene que estar en la oficina durante las horas del conjunto - simplemente no hay espacio para la flexibilidad allí.

Considere la posibilidad de emitir declaraciones de beneficios y recompensas al final de cada año para recordar a los empleados lo mucho que la organización invierte en ellos. La declaración podría reflejar salario y bonificación números, primas de seguro médico, tiempo libre, reembolso de matrícula y cuotas de la Seguridad Social. Recordando a los empleados de los diversos beneficios y recompensas que han recibido ayuda a reforzar tanto el compromiso mutuo y la propuesta de valor empleador.