8 consejos para el desarrollo de una estrategia de compensación

Compensación es una buena herramienta a utilizar para fomentar el logro y compromiso de los empleados. Aquí hay algunos consejos que pertenecen a desarrollar su estrategia de compensación:

• La comunicación sobre las recompensas debe ser frecuente y transparente. La distribución de las recompensas para el alto rendimiento no debe mantenerse en secreto. Por ejemplo, si Juan se le está dando una asignación de ciruela para recompensarle por su alto rendimiento, los demás se les debe decir por qué Juan recibió la asignación. Lo mismo ocurre si María se está promoviendo para encabezar la tienda más grande de la cadena.

  Después de todo, quieres que la gente se esfuerzan por lograr, y para reconocer que los que hacer lograr son recompensados. Dicho esto, las organizaciones no deben compartir montos específicos en dólares. Es decir, si María también gana un bono en efectivo por sus esfuerzos, la cantidad en dólares de ese bono debe mantenerse privada.

• Considere la tenencia y el nivel personal. La persona más joven, menos su remuneración debe depender de rendimiento global de la empresa. En su lugar, debe relacionarse más a los logros dentro de un equipo o departamento o unidad de negocio. Para los empleados de alto nivel - piensan los ejecutivos y gerentes - el vínculo con el rendimiento global de la empresa deben ser mucho más explícito.

• Correlacionar la compensación y bonos con un potencial del empleado para crecer y aprender. Un empleado satisfecho haciendo un trabajo decente que no muestra ningún interés en el progreso o la formación debe, finalmente, " máximo fuera " su salario. En otras palabras, puede que no sea en el mejor interés de la compañía por seguir invirtiendo en esa persona. En estos casos, la prima o remuneración variable es el incentivo más apropiado para mantener esa " C " nivel de compromiso.

• Evite engrasar la rueda chirriante. Usted sabe el tipo. El fuerte de los padres de la liga pequeña que siempre se las arregla para conseguir su marginalmente talentoso chico en el equipo de estrellas. La cena quejica en la cabina detrás de usted que recibe su comida de forma gratuita.

  Lamentablemente, este tipo chirriantes ruedas son demasiado familiar - y son muy comunes en los negocios. Como gerente, evitar ceder al empleado que siempre se quejaba de algo, aunque cediendo siente como la cosa más fácil de hacer.

  Sus otros empleados están mirando! La última cosa que quiere es formar a todo su personal para ser un dolor en el trasero, recompensando constantemente que una rueda chillona!

• No pagar de más. En algunas situaciones, como cuando se trata de sus superestrellas, pagando por encima de la tasa de mercado es una buena cosa. Pero por el otro 90 por ciento de sus empleados, debe orientar su salario base al tipo de mercado (aunque puede variar de pago en alguna medida para reflejar diferenciaciones en el rendimiento).

  En una nota relacionada: Si usted está buscando para molestar realmente (léase: desenganche) a sus empleados, y luego ir a la derecha en adelante y pagar un nuevo empleado que tiene las mismas habilidades y mandato como sus titulares más que su personal existente. Nada irrita empleados más de enterarse de la " nuevo chico " gana más de lo que hacen! Ese tipo de injusticia se apagará rápidamente el compromiso de sus empleados.

• Mercados y sectores calientes deben ser recompensados ​​con retribución variable siempre que sea posible. Un buen enfoque es ofrecer la en-demanda de talento un " proyecto premium " ascenderá durante la duración del proyecto. De esta manera, su remuneración base es equitativa con otros miembros del personal de la división cuando se termine el proyecto.

  Asimismo, no se sentirán como derecho a esta prima, en comparación con lo que se presentó como parte de su salario base. Ningún mercado se mantiene caliente siempre.

• No hay que confundir las recompensas y reconocimiento. Las recompensas deben reservarse para algo importante: una promoción, un bono de fin de año, el bono trimestral para los nuevos pedidos, y así sucesivamente. Por el contrario, el reconocimiento debe reservarse para resaltar un evento, un episodio, o algo por encima y más allá.

  Corre el riesgo de desprendimiento de un empleado merece si se recompensa el rendimiento de fin de año con un certificado de regalo de $ 50 American Express, lo que sería mucho más adecuado para reconocer de un empleado por encima y más allá de los esfuerzos en el montaje de un nuevo comité.

  Piénsalo de esta manera: Las recompensas deben ser algo sustancial- reconocimiento debe ser más simbólico. En otras palabras, con el reconocimiento, el punto es el reconocimiento del trabajo del empleado, no el valor (si la hubiera) del propio premio.

  En una nota relacionada, no hay que confundir el reconocimiento con un simple agradecimiento. Son dos cosas diferentes. Un agradecimiento es para mostrar su agradecimiento por la norma. El reconocimiento debe reservarse para cuando alguien pasa por encima y más allá. Si el exceso de reconocer la norma, se tiende a abaratar el espíritu de reconocimiento.

• Sé justo (que no debe confundirse con ser iguales). Aunque el dinero no es un controlador de compromiso primario, que puede sin duda desenganchar personal si sienten que están siendo recompensados ​​injustamente en comparación con otros en su grupo (internos a la empresa o externamente en el mercado).

Una cosa más: algunas personas en determinados sectores pueden estar altamente motivados por el dinero. Los ejemplos incluyen el portero en el vestíbulo del hotel, que con entusiasmo le ayuda con su equipaje, y la camarera en su restaurante favorito, que constantemente ofrece su comida con una sonrisa.

Para estas personas, el ciclo de comportamiento / recompensa es casi inmediata y, por lo tanto, bastante potente. En mi experiencia, sin embargo, estas ocupaciones son las excepciones. Para la gran mayoría de las personas en la gran mayoría de las ocupaciones, un conductor más crítico es el logro.