¿Cómo desarrollar una historia de negocios en toda la organización

Nadie puede luchar con una historia de sueño personal que usted comparte con el futuro de un proyecto, una empresa, un producto o servicio, o una empresa. Es tuyo. Es tuyo. Sin embargo, siempre se puede luchar contra una historia futura que se crea por un grupo de personas debido a que no estaban involucrados en su creación o que no concuerda con lo que piensan que debería ser.

¿Cómo puede hacer frente a este dilema, sobre todo porque tanto sueño y futuras historias ayudan a transmitir la visión del cambio? Esto es lo que hemos aprendido hasta ahora a través de nuestras experiencias con todos los tipos y tamaños de organizaciones:

• En las organizaciones que emplean a un número reducido de personas, el fundador puede optar por compartir su sueño para un cambio o tener a todos colectivamente crear la historia de futuro para el cambio. Incluso se puede hacer las dos cosas!

• En las organizaciones en las que hay múltiples parejas (bufetes de abogados, prácticas contables y médicos, y similares), es sumamente importante que los directores hablan de sus sueños individuales para un cambio. Si ellos no están alineadas, puede significar un socio debe reconsiderar implicación con la empresa.

  Se trata de un tipo de organización en la que una historia colectiva sueño funciona mejor para mostrar la unidad. Si la empresa es pequeña, una sola historia futura del cambio generado por los empleados también es útil. Si hay varias unidades, cada unidad se quieren crear su propia historia futuro basado en este sueño.

• En las organizaciones que tienen un sitio (o una gran presencia a través de un par de sitios en una comunidad o región) y un gran personal, el ejecutivo de más alto rango, además de todo el personal superior, necesitará sus propias historias de ensueño en un cambio en toda la empresa. No es importante que estas historias sean idénticas. Sin embargo, antes de implementarlas, asegurar la alineación historia sueño, conceptual y filosóficamente.

  Historias futuros deben ser específicos para cada área de la organización. Por ejemplo, en un hospital, el sueño del director general puede estar a punto de entrega de la atención centrada en el paciente. Luego, cada grupo crea una historia futura de lo que actualizar este sueño se parecería a ella. Historia del futuro de la comercialización sería específico para la comercialización. La historia de la sala de operaciones es específica a la misma. Cuidados críticos tiene su propia historia futuro.

  Alineación de estos departamentales historias futuras es clave para aliviar los posibles conflictos y la sinergia de iniciativas entre los grupos.

• En un cambio en toda la organización dentro de una empresa con múltiples sitios dispersos a través de una amplia geografía, decidir la forma localizada la historia sueño tiene que ser para incitar a cambio.

  Fortalecer la historia sueño compartido por ejecutivos de empresas en estos sitios locales, adaptando el mensaje a la audiencia y hacer que compartió, al mismo tiempo que el líder local comparte su historia de ensueño. Historias futuros deben ser localizada.

• Hay varias consideraciones en asociaciones como asociaciones profesionales y comerciales, donde hay un personal remunerado y liderazgo voluntario cambia cada año o dos. El personal y el liderazgo de voluntarios deben alinearse en sus sueños. Una sola, la historia de ensueño en colaboración desarrollado es clave para el sueño que dure más allá de la tenencia de cualquier persona, sobre todo si el cambio es de varios años.

  Los capítulos individuales y grupos de intereses especiales querrán sus propias historias futuras. Recuerde que los voluntarios activos se sienten atraídos por las organizaciones donde ha articulado un sueño y los miembros y el personal están trayendo a la realidad.

• En las organizaciones gubernamentales, existen múltiples componentes y partes interesadas cuyos sueños e historias futuras necesitarán ser visitada. El sueño del líder para que el cambio tiene que ser en forma de aportaciones de estos diversos individuos y grupos. Una vez que ha pasado, diferentes unidades pueden desarrollar sus futuras historias individuales y de rally detrás del sueño compartido.

Aquí hay tres matices que juegan en cada una de estas situaciones:

• Haga que los empleados escriben su propio sueño o futura historia del cambio. Gran parte de la energía invertida en la comunicación es mejor gastado escucha, no decir, dicen Lawson y precio. Ellos encontraron que los empleados elijan por sí mismos (autonomía), que están más comprometidos con el resultado por un factor de casi cinco a uno.

  Los enfoques tradicionales de la empresa y el cambio orientado a los proyectos pasan por alto este hecho. Muchos líderes dicen ingenuamente, " Por qué no sólo les digo, y acabar de una vez con el nº 148?; Esto plantea una pregunta fundamental: Si los empleados no tienen historia personal para compartir sobre el cambio, ¿cómo van a tomar posesión de ella?

  Este ejemplo que Lawson y precio de la acción tiene algo que enseñarnos. Antes de 2003, la compañía de petróleo y gas BP quería desarrollar un programa de capacitación para los líderes de primera línea. Una decisión fue tomada a principios de involucrar a todo componente clave en el diseño del programa, lo que les permite escribir su propio boleto. Le tomó 18 meses para completar el proceso, pero los resultados han sido inmensa.

  Ahora en la aplicación, a 250 gerentes de alto nivel de toda la organización enseñan voluntariamente en ella, y el programa es el de mayor audiencia de su tipo en BP. Los asistentes se clasifican consistentemente más altos en el rendimiento por parte de sus jefes y subordinados directos.

• Haga que todo el personal participan en la elaboración del sueño en general o la historia futura. Aquí podemos aprender del campo de la indagación apreciativa. Considere la posibilidad de la celebración de una serie de reuniones en las que los grupos crean sus propios sueños o historias futuras. Estos enrollan desde las bases y se alinean a lo largo de la organización. Con el tiempo, el sueño o la historia colaborativa desarrollado hace camino de vuelta a través de la empresa para todos.

• ¿Qué hacer cuando múltiples visiones necesitan ser diseñado. A veces un cambio grande, como la implementación de un nuevo plan estratégico, tiene varios tipos de visiones. Ahí está la visión del cambio relacionado con el impacto global del plan en la organización. Luego están las visiones asociadas con cada estrategia (o meta u objetivo, según la nomenclatura de la organización) que también necesitan ser concretarse.

  En estas situaciones, la visión global debe ser impulsada por un sueño y para cada estrategia que se guía por su propia historia futura.