Reconociendo tácticas reclutador de empleo para las ofertas salariales lowball

Cuando se trabaja con reclutadores de empleo, debe estar al tanto de las tácticas de los reclutadores de las ofertas salariales lowball durante las negociaciones salariales trabajo. Los reclutadores son compradores personales de empleadores, tienen la tarea de entrar en el mercado y traer de vuelta a los candidatos mejor calificados para los precios thriftiest.

Los reclutadores son profesionales de ventas, no sus nuevos mejores amigos. Esto es cierto cuando:

• El reclutador es un reclutador externo (también conocido como reclutador de terceros o reclutador independiente).

• Un reclutador externo se emplea como un reclutador retenido de manera permanente y se paga una tarifa fija - al igual que un abogado o contador retenido.

• Un reclutador externo se emplea sobre una base transacción como un reclutador de contingencia y se paga sólo cuando se contrató a un candidato presentado presentado.

• El reclutador es un reclutador interno (también conocido como reclutador de la compañía), que es atendida en el departamento de recursos humanos de una empresa y le paga un salario.

Todos los reclutadores son contratados por los empleadores para encontrar personas para puestos de trabajo - no puestos de trabajo para la gente. Y lo hacen por ser excelentes profesionales de ventas. Los reclutadores que estimen que se clasificó para una posición que pasan hasta un tomador de decisiones de contratación, a menudo la persona a quien usted le informará.

Tácticas pretenden vender ofertas bajas

Cuando una empresa da un reclutador un presupuesto compensación limitada para ofrecer candidatos, trabajo y medios de vida del reclutador dependen de convencer a usted, un candidato calificado, para tomar la oferta de trabajo "downpay" señalando garantía beneficia el trabajo puede o no puede ofrecer realmente.

Sugerencias de los consultores incluyen las siguientes técnicas de venta y puntos de discusión:

• Oferta "explosión de bonos" que se encogen en cantidad cuanto más tiempo se toman para considerar la oferta. (No le dé a los candidatos demasiado tiempo para pensar acerca de aceptar un trabajo que paga bajo del mercado.)

• Para un trabajo de gestión, invite camaradería con el director general de la empresa, que os llama pidiendo a aceptar la oferta, al comentar que "Tú y yo podemos construir esta empresa juntos." En una variante, un compañero de trabajo potencial que las llamadas instando a "Únete al equipo - es genial."

• Hacer una gran oferta "de mayor vocación". Esto incluye esas recompensas como un título, el teletrabajo, opciones de formación, un empleador socialmente responsable y respetuoso del medio ambiente, el trabajo con las nuevas tecnologías, y la oportunidad de hacer una diferencia en la vida de las personas en lugar de "sólo hacer dinero."

• Reformular el debate hablando de menos de una indemnización en efectivo y beneficios y más de estiramiento de empleo y oportunidad de crecimiento.

  Tramo de empleo describe un entorno en el que mostrar lo que puede hacer en un escenario más grande - presupuesto operativo más pesados, los desafíos más grandes y supervisión de más empleados.

  Oportunidad de crecimiento es el señuelo de subidas futuras, promociones y crecimiento de la empresa.

¿Quién gana, quién pierde en una oferta de lowball

Cuando se trabaja con un reclutador de contingencia que le anima a tomar menos de la tarifa para un trabajo, el reclutador puede tener sus mejores intereses en el corazón. O el reclutador solo puede querer cerrar la orden de trabajo rápidamente.

Los honorarios de un reclutador de contingencia se basa en sus ganancias del primer año. Siga este ejemplo simplificado: Digamos que el reclutador se pagará el 25% del primer año de salario del trabajo. Si la tasa de mercado del trabajo es de $ 100.000, el reclutador podría ganar una cuota de $ 25.000. Pero cuando figura el presupuesto del trabajo es bajo del mercado - por ejemplo, solamente $ 90 mil - el reclutador recibe un golpe de $ 2,500, en comparación con la pérdida de $ 10.000.

Desde el punto de vista del reclutador de contingencia, más de un pan es mejor que nada. Y el reclutador espera para futuras asignaciones del empleador que puede más que compensar la pérdida de un número relativamente reducido de dólares en una sola transacción.