Capacitar a los empleados al delegar

Delegar, como una herramienta de entrenamiento, es el acto de asignación y encomendando tareas y responsabilidades a otros. Delegar no se trata de dar a las personas tareas que hacer. Las tareas son la simple y corto plazo elementos de trabajo por hacer. Delegar es acerca de tener el personal asumen jugosa o significativa trabajo - proyectos, tareas, y otras tareas importantes.

Por ejemplo, "Joe, me gustaría que usted tome la responsabilidad de crear el informe semanal de análisis de ventas," o "Sue, me gustaría que usted aborde un proyecto que involucra relaciones con los proveedores y cómo podemos maximizar descuentos con cada uno de ellos con las que hacemos negocios ". No deje de preguntar a sus empleados a hacer las tareas cuando sea necesario, simplemente reconocen que no es delegar real.

Confíe y la autonomía

Entrust es una palabra clave en la delegación: Significa que usted se preocupa por los resultados de lo delega, y estás dispuesto a brindar el apoyo necesario para ayudar al empleado a alcanzar esos resultados. Pero vas a dejar que el empleado hacer el trabajo asignado. Usted no tiene que ser práctico para que se produzcan los resultados correctos, pero tampoco es usted no afectado y sin darse cuenta de lo que está ocurriendo.

Además de proporcionar el apoyo adecuado viene explicando expectativas claras y mantener la rendición de cuentas de los empleados. Esto es lo que los medios de delegación efectiva y mantener su timbre (palabra de moda) lo que el empoderamiento es realmente todo. Para empoderar a sus empleados es hacer tres acciones:

• Dar a los empleados la libertad para conseguir un trabajo hecho (sin respirando en el cuello).

• Proporcionar a los empleados con el nivel adecuado de apoyo a hacer el trabajo bien, incluida la información, la formación, los recursos, y así sucesivamente.

• Mantenga los empleados responsables de producir los resultados necesarios.

Todos los tres acciones van juntos como parte del proceso. Por lo tanto, cuando usted delega efectivamente, se potencia a su personal. (¡Santo cielo, esto podría ser peligroso!)

Delegar el día a día

Lo que muchos gerentes pasan por alto cuando averiguar qué delegar son los elementos que compartir o reasignar en parte. Partidas relacionadas con las operaciones del día a día de su grupo, que algunos gerentes tienden a aferrarse a, son donde existe el mayor potencial para delegar en todo o en parte, a las personas en su personal. Aquí hay unos ejemplos:

• Resolución de problemas de los clientes bastante rutinarias

• Ajuste del horario de trabajo diario y el flujo de trabajo

• Preparar las agendas para las reuniones de personal regulares

• La toma de decisiones en situaciones que enfrentan los empleados en el desempeño de sus responsabilidades

• Finalización de funciones que es menos cualificada a favor o no muy bueno en hacer

• Manejo de tareas técnicas

• La compilación de datos

• Redacción de informes administrativos regulares

• Investigando problemas que vienen en camino

• El entrenamiento de los nuevos empleados u otras personas en el grupo

• Llevar a cabo funciones importantes para los cuales existe poca cobertura del personal, lo que significa que no hay soporte de respaldo para las operaciones del día a día

• Manejo de problemas del proveedor de relaciones

• Aprovechar las oportunidades que se basan en talentos o deseos creativos de los demás

• Respondiendo a las preguntas que estés preguntas más frecuentes

• Tratar con nuevas funciones que se producen debido al cambio en el lugar de trabajo

En muchos casos, los artículos de delegar parcialmente pueden convertirse en elementos que delega por completo en el futuro. Delegar un paso a la vez en incrementos manejables y construir fuera de los éxitos.

Escoja la persona adecuada

Entre las razones más comunes que llevan a la delegación de los fracasos son dos relacionados con la selección de los empleados:

• La asignación delega está más allá de nivel de capacidad de la persona. La cesión o la responsabilidad de delegar es que el individuo no está preparado para manejar. Es mayor que el conocimiento, la experiencia, o el nivel de habilidad de la persona, y deja que el empleado no puede desempeñar de manera competente y producir los resultados deseados.

Los empleados a menudo están dispuestos a asumir funciones que no están realmente preparados para manejar, y muchos son reacios a hablar incluso si saben que el trabajo está más allá de sus capacidades. Después de todo, ¿quién quiere admitir que él o ella no es lo suficientemente listo para hacer algo? Así que el empleado se le da el trabajo con un enfoque de hundirse o nadar - tirar la persona el trabajo y ver qué pasa - que generalmente conduce a el ahogamiento de los empleados.

• El proyecto delega es más allá del nivel de la capacidad de la persona. En este caso, el problema no es uno de nivel de competencia, pero uno de carga de trabajo. Usted tiene a un empleado al máximo de salida a quién se le acumulan otro proyecto crítico. Si bien muchas de estas personas no se quejan o hacia el exterior, cuando lo hacen, no se escuchaba, sufren con la carga y el estrés de tratar de mantener el ritmo. Sobrecargar la máquina (su empleado en este caso) sin tener en cuenta su nivel de capacidad, y, finalmente, conjuntos de fallas mecánicas en.

¿Cómo se debe determinar qué persona será bueno para que la asignación? Estas son algunas preguntas importantes antes de iniciar un esfuerzo de la delegación:

• ¿De dónde viene la asignación mejor encajan funcionalmente dentro de su grupo?

• ¿Quién tiene la capacidad en términos de tiempo y carga de trabajo para manejar el deber?

• ¿Quién tiene el interés?

• ¿Quién tiene el nivel de habilidad y experiencia mejor para el trabajo?

• Cuyas capacidades es lo que necesita expandirse para llenar los vacíos de cobertura en las operaciones del día a día del grupo?

• ¿Quién está en la necesidad de un nuevo o diferente desafío?

• ¿A quién quieres darle una oportunidad de crecimiento?

Note como uno de los factores que se señalan es "¿Quién tiene el mejor historial?" A veces, los administradores tienen una tendencia a delegar su mayoría a sus intérpretes fiables. Como resultado, ellos no distribuyen la carga de trabajo equitativamente entre todo el personal en el grupo. Esto tiene un efecto de castigar a los buenos empleados. También puede crear resentimiento: entre los empleados estrella que se preguntan por qué tienen que llevar la carga de trabajo para los demás en el grupo, y entre otros empleados que se sienten tenida en cuenta para el trabajo más exigente y orientado al crecimiento. En su lugar, desarrollar y desafiar a todos en su grupo.