Los desacuerdos y diferencias son inevitables en un equipo de trabajo u organización. Como gerente, su reto es llevar a los miembros del equipo mediante el modelado y ayudarles a aprender nuevos comportamientos que resuelven conflictos y mantienen relaciones de trabajo respetuosas en el proceso. Algunos grandes beneficios pueden surgir de conflictos: la creatividad, soluciones más ricos, y el trabajo en equipo más fuerte, por ejemplo.
Para cosechar los beneficios que se derivan de los conflictos de trabajo, póngase su sombrero de liderazgo y poner estas conductas constructivas en práctica:
Mantenga el control. Ventilar su frustración, arrojando su ira, o lanzar dardos sarcásticos solamente demuestra que usted está fuera de control y no le permite invitar a la cooperación de los demás.
Sea directo, de hecho, y sincero. Usted tiene que expresar su preocupación o problema con claridad y de manera constructiva para que otros entiendan dónde vienes. Vaya al grano, exponer los hechos tal como los conoce, y hablar con franqueza y respeto.
Ir a la fuente. Un conflicto se resuelve mejor por hacerle frente cara a cara con la otra parte. Decirle a un tercero o la comunicación por e-mail no puede sustituir a la conversación de persona a persona que se requiere para la resolución de conflictos a trabajar.
Entrar en la resolución de problemas. Así que tienes un conflicto con otro miembro del equipo. Gran cosa! Y usted ha trabajado para encontrar una solución con el otro miembro del equipo? Oh, ahora, que es la gran cosa. Que existe una diferencia o desacuerdo entre dos o más personas no es de interés periodístico. Las acciones que se toman para negociar una solución son la atención por valor de otros.
Escuchar activamente. La escucha activa es de mostrar que se preocupa y trabaja para entender lo que otra persona que realmente significa. Cuando usted se convierte en un gran oyente, usted se convierte en un gran comunicador.
Supongamos que la otra persona tiene buenas intenciones. Cuando usted asume que la otra persona quiere decir así, usted no tiene que preocuparse de que alguien está tratando de hacerte daño. Usted es libre de hacer frente a las acciones y los temas en cuestión.
5 pasos para la gestión de los empleados Problemas Rendimiento
Como gerente de tratar con la disciplina de los empleados, su principal preocupación es la corrección de rendimiento inaceptable. Uno siempre quiere ayudar a sus buenos trabajadores se vuelven aún mejor, pero su primera preocupación debe ser la identificación de los empleados que no trabajan a la altura y corregir sus deficiencias en el trabajo.
Los siguientes pasos disciplinarios se enumeran en el orden de menos a más severa. Utilice siempre el paso menos severa que resulta en el comportamiento que desea. Si este paso no hace el truco, moverse por la lista para el siguiente paso.
Asesoramiento verbal
Un gerente típico verbalmente aconseja una variedad de empleados en un día determinado. Asesoramiento verbal puede ir desde una simple corrección, espontáneo realizado en el pasillo ("Marge, es necesario que me haga saber cuando nuestros clientes llaman con un problema de servicio.") a una reunión más formal de brazos caídos en su oficina ("Sam, me preocupa que usted no entiende la importancia de verificar la dirección correcta antes de órdenes de envío. Vamos a discutir qué medidas puede tomar para corregir este problema y su plan para ponerlas en práctica. "). Nota: Por lo general, no documenta el asesoramiento verbal en los archivos de sus empleados.
Consejería Escrito
Consejería Escrito formaliza el proceso de asesoramiento al documentar las deficiencias de rendimiento de sus empleados en un memo. Asesoramiento escrito se presenta al empleado en sesiones uno-a-una en la oficina del supervisor. Después de que el empleado tenga la oportunidad de leer el documento, las discusiones verbales con respecto a los planes del empleado para mejorar ensue rendimiento. Esta documentación se convierte en una parte del archivo personal del empleado.
Evaluación del desempeño negativo
Si el asesoramiento verbal y escrita fallan para mejorar el rendimiento de sus empleados, la situación amerita una evaluación negativa el rendimiento. Debido a las evaluaciones de desempeño generalmente se dan sólo anualmente en muchas organizaciones, en todo caso, no son generalmente útiles para hacer frente a situaciones agudas.
Degradación
Evaluaciones de desempeño negativo repetidas o deficiencias de desempeño particularmente graves pueden justificar degradar su empleado a un peldaño inferior en la escala organizacional. A menudo, pero no siempre, el sueldo de los empleados degradado también se reduce al mismo tiempo, lo que para un empleado muy infeliz.
Antes de recurrir a la degradación, primero tratar de encontrar una posición en un nivel equivalente de que el empleado puede manejar. Este paso puede ayudar a mejorar la motivación de sus empleados y la confianza en sí mismo y el resultado en un "ganar" tanto para el empleado y la organización.
Terminación
Cuando todo lo demás falla, la terminación es la última forma de disciplina para los empleados que se desempeñan de forma insatisfactoria. En estos días de demandas de despido injustificado y juicios de alta en dólares, debe documentar las deficiencias de desempeño de los empleados bien y apoyarlos con los hechos.
6 maneras de construir eficaz Cruz-Grupo o Comunicación Interdepartamental
Cómo construir relaciones e interactuar con el personal y los administradores de otros grupos afecta en gran medida la cooperación que recibe de ellos cuando lo necesite. La comunicación efectiva juega un papel importante en el desarrollo de un enfoque asertivo, respetuoso de las relaciones de trabajo.
Construir una fuerte comunicación interdepartamental con estas estrategias:
Hacer el intercambio de información en una práctica normal. Si usted tiene información que alguien puede necesitar, tomar la iniciativa y transmitirlo. Cuando eres una buena fuente de información, la gente a encontrar un gerente valiosa para trabajar.
Escuchar y conocer las necesidades de otros grupos. Esté atento a las preocupaciones en lugar de centrarse únicamente en su propio de los demás.
Hable sobre el bien mayor cuando se trabaja en temas. los bien mayor es la organización, los objetivos del proyecto y las necesidades del cliente. Cuando el bien se convierte en el foco, la discusión se aleja de "su camino frente a mi manera" de lo que necesitamos para llevar a cabo juntos para hacer que algo suceda que nos beneficia a todos.
Traiga el cierre de los debates. Escuchar activamente para aclarar puntos. Pregunte acerca de los próximos pasos. Elementos de acción Crónica, e incluso escriben ellos y distribuir las notas para que todo el mundo recuerda lo que se acordó. De esta forma, evitar malentendidos y refrito de viejos problemas.
Muestra gratitud. Mostrando sincero agradecimiento y reconocimiento puede recorrer un largo camino en la construcción de puentes de entendimiento y cooperación.
Resolver problemas con los compañeros una persona a otra. Cuando surgen problemas, como sucede con frecuencia cuando se está coordinando y trabajando en problemas con otros gestores, tomar la iniciativa de ir al otro gestor e iniciar el diálogo. Cuando vas a otros líderes liquidarán directamente constructivamente las diferencias y resolver problemas, a construir la credibilidad y el respeto de comandos - ingredientes clave para la obtención de la cooperación de los demás.
7 preguntas a tener en cuenta antes de delegar tareas a los empleados
Cuando usted sabe que los aspectos de un proyecto que desea delegar, debe determinar a quien se le delegue. ¿Qué persona será bueno para los que la asignación? Estas son algunas preguntas importantes antes de iniciar un esfuerzo de la delegación:
¿De dónde viene la asignación mejor encajan funcionalmente dentro de su grupo?
¿Quién tiene la capacidad en términos de tiempo y carga de trabajo?
¿Quién tiene el interés?
¿Quién tiene el nivel de habilidad y experiencia mejor para el trabajo?
Cuyas capacidades es lo que necesita expandirse para llenar los vacíos de cobertura en las operaciones del día a día del grupo?
¿Quién está en la necesidad de desafíos nuevos o diferentes?
¿A quién quieres darle una oportunidad de crecimiento?
Observe que uno de los factores no enumerado es "¿Quién tiene el mejor historial?" A veces, los administradores tienen una tendencia a delegar su mayoría a sus intérpretes fiables. Como resultado, ellos no distribuyen la carga de trabajo equitativamente entre todo el personal en el grupo. Esta práctica tiene un efecto de castigar a los buenos empleados. Puede crear resentimiento entre los empleados estrella que se preguntan por qué tienen que llevar la carga de trabajo para los demás en el grupo, así como entre los otros empleados que se sienten tenida en cuenta para el trabajo más exigente y orientado al crecimiento. Esfuérzate como gerente de desarrollar y desafiar a todos en su grupo.
4 rasgos de liderazgo Esenciales
Negocio continuará transformando en un futuro previsible, pero un gran liderazgo sigue siendo firme, como una roca sólida que se levanta a las tormentas del cambio. Numerosos rasgos de los grandes líderes han mantenido igual en los últimos años y todavía están muy valorado. Las siguientes secciones tratan rasgos de liderazgo esenciales.
Optimismo
Los grandes líderes siempre ven el futuro como un lugar maravilloso. Pueden encontrarse con mucha adversidad y el trabajo duro en el camino hacia el logro de sus objetivos, pero los líderes siempre mirar hacia el futuro con optimismo. Este optimismo se convierte en un resplandor que irradia de todos los grandes líderes y toca los empleados que están en contacto con ellos.
La gente quiere sentirse bien consigo mismos y su futuro, y que quieren trabajar para los ganadores. Por lo tanto los trabajadores acuden naturalmente a las personas que son optimistas en lugar de pesimista. ¿Quién quiere trabajar para alguien que simplemente brota pesimismo sobre el futuro de una empresa? Gerentes negativos sólo se desmotive a sus empleados y compañeros de trabajo, inspirándoles a dedicar más tiempo a pulir sus hojas de vida de la mejora de sus organizaciones.
Sea un optimista. Deja que tu emoción frotar apagado en las personas que te rodean.
Confianza
Líderes confidentes hacen para los seguidores confiado, por lo que las organizaciones dirigidas por líderes confiados son imparables. Empleados de una organización reflejan el comportamiento de sus líderes. Cuando los líderes son tentativas y seguros de sí mismos, también lo son los trabajadores (y los resultados finales de la organización). Cuando los líderes muestran confianza en sí mismo, los trabajadores hacen lo mismo, y los resultados pueden ser sorprendentes.
Sea un líder confiado. Su ejemplo y visión inspiran a sus empleados a realizar su mejor esfuerzo y darles más confianza en sus habilidades.
Integridad
La integridad es el rasgo que los empleados más quieren de sus líderes. Cuando los líderes de la organización se comporten con integridad, la organización puede hacer una diferencia muy real y positivo en las vidas de sus empleados, sus clientes y otras personas que entran en contacto con ella. Los empleados luego desarrollan incluso sentimientos más positivos acerca de la organización.
La mayoría de los trabajadores dedican un tercio (o más) de sus horas de vigilia a sus puestos de trabajo. Ya sea que la organización hace artefactos de iluminación, dispone de los residuos radiactivos, desarrolla software de realidad virtual o entrega pizzas, la gente quiere ser parte de una organización que hace una diferencia positiva en la vida de las personas.
La rapidez de decisión
Los grandes líderes toman decisiones. Sin embargo, son iguales, no todas las decisiones. Algunas decisiones tienen poco impacto en la empresa y sus empleados y clientes. Estas decisiones pueden y deben hacerse rápidamente. Otras decisiones son estratégicas y tienen un gran impacto, a largo plazo sobre la empresa y sus empleados y clientes. Estas decisiones requieren de mucha deliberación y la información recogida y el análisis y nunca se deben hacer en un tiroteo desde-el-hip moda. Sin embargo, otras decisiones se encuentran en algún lugar entre estos dos extremos.
Correspondientes a su estilo de toma de decisiones a la naturaleza de la decisión a tomar. Cuando se tiene la información que necesita para tomar una decisión de calidad, que sea. No waffle o equívocos. La toma de decisiones es uno de sus puestos clave como gerente.
