Cómo decidir si el despido de empleados

En general, en un ambiente de trabajo privada falta de unión, cuando un empleado es despedido, no hay ninguna expectativa de que ella va a regresar a trabajar. Algunas empresas utilizan el término en un sentido diferente, sin embargo.

Cuando el negocio es lento y que no necesita toda la fuerza de trabajo actual, algunas empresas (especialmente las que operan en un entorno sindicalizado) Notificar a los trabajadores que van a ser colocados en licencia por un período de tiempo y se les ofrecerá la oportunidad de volver a trabajar en una fecha determinada o en etapas.

Algunas empresas (especialmente las empresas de temporada y aquellos para los que la pérdida de un importante proyecto crea un excedente de trabajadores significativo) llaman a este acuerdo de un " despido " o " de temporada despido " a pesar de que planean llevar a la gente de vuelta al trabajo, siempre y cuando las condiciones lo permitan.

Dependiendo de la naturaleza del negocio - y su afiliación con los sindicatos o frente a las obligaciones público y del sector privado - muchas empresas de hoy evitan lo que sugiere que un despido es temporal, ya que puede ser difícil determinar con certeza si o cuando los empleados se recordará al trabajo . Despidos (a veces llamados reducciones en vigor, eliminaciones de posición, reestructuración, reducción de personal, o cubicaje) Son mucho más comunes cuando se refieren a las terminaciones de los empleados que son finales.

Una cosa que todos estos enfoques tienen en común, sin embargo, es que son involuntarios y generalmente se consideran causas ajenas a las personas afectadas.

Cómo elegir si empleados despidos tienen razón

Considerar cuidadosamente si el despido de empleados será efectiva en el logro de sus objetivos de negocio - si son sus metas para reorganizar las operaciones, reducir las operaciones, o eliminar unidades de negocio no rentables o líneas. Al sopesar la posibilidad de despidos, asegúrese de que el equipo de gestión está considerando más de las implicaciones línea de fondo y está pensando en el impacto en los clientes y miembros del personal restante.

Los despidos pueden llegar a ser inevitable, pero la gerencia deben ser conscientes de que el corto plazo, los beneficios de reducción de costos de despidos bien puede ser compensado por los siguientes factores:

• Indemnizaciones por despido y recolocación de los empleados despedidos (incluyendo vacaciones acumuladas y pagos por enfermedad)

• El impacto en el futuro la obligación de compensación por desempleo de su empresa

• El efecto sobre la moral y la productividad

• El impacto en el reclutamiento futuro y los nuevos esfuerzos de formación de los empleados

Conociendo la ley federal y estatal

Si el número de empleados a tiempo completo en su empresa cumple o excede los 100, su estrategia de despido debe tener en cuenta el Ajuste Trabajador federal y Notificación de Reentrenamiento (WARN) Ley. La Ley WARN requiere que los empleadores cubiertos dan aviso previo por escrito con 60 días de un despido masivo o el cierre de la planta.

LA despido masivo es una reducción de la fuerza que no es un cierre de la planta y que se traduce en pérdidas de empleo dentro de un periodo de 30 días para 500 o más empleados o 50 o más empleados si representan al menos el 33 por ciento de los, empleados de tiempo completo que trabajan a que solo sitio de trabajo.

Para este propósito, una la pérdida de empleo incluye una reducción de las horas de trabajo de más de 50 por ciento durante cada mes durante seis meses o más.

Los empleadores cubiertos por la Ley WARN no tienen que dar antelación de 60 días de aviso por escrito en el caso de los despidos más pequeños. Tenga cuidado, sin embargo, que los múltiples, los despidos relacionados que ocurren dentro de un período de 90 días pueden ser agregados para alcanzar el número mínimo necesario para activar WARN obligaciones Ley. Además, más de un tercio de los estados tienen sus propias leyes WARN similares.

El Congreso ha considerado en repetidas ocasiones las leyes propuestas de modificación de la Ley WARN para exigir, por ejemplo, observe más adelantado (por ejemplo, 90 días). Estas cuestiones pueden ser complicado, así que consulte a su asesor legal.

Esté preparado para defender la razón de ser de sus criterios de despido. Tenga cuidado, también, que en el proceso de llevar a cabo este enfoque más impulsado estratégicamente, usted no está despidiendo a un número desproporcionadamente alto de los empleados que están en cualquier grupo protegido por la legislación sobre igualdad de oportunidades en el empleo.