Cometer errores en el reconocimiento de la organización

Debido a su amplitud y complejidad, los esfuerzos de reconocimiento de la organización tienen la mayor probabilidad a ir mal. Los siguientes son los problemas más comunes que se presentan en los esfuerzos de reconocimiento de la organización.

Corriendo al reconocimiento

Aunque retrasar el reconocimiento de las personas puede causar problemas, demasiado poco de planificación en la ejecución de un reconocimiento a nivel organizacional también es un no-no. Si apresura para lanzar sólo a su programa de reconocimiento para que se caiga plana, no se debe asumir que la falta de éxito significa que su idea era una mala. Tal vez usted simplemente necesita más preparación.

Algunas empresas orientadas a la acción tienden a adoptar un enfoque listo el fuego-objetivo de la planificación, y no pocos de ellos se han apresurado a lanzar iniciativas pero descuidado uno o más importantes componentes. ¿El resultado? La iniciativa fracasa. Cuando un plan sistemático es muy conveniente para el reconocimiento individual y de equipo, es absolutamente esencial para el reconocimiento de la organización. Las grandes ideas a veces requieren una planificación grande y una cuidadosa reflexión y seguimiento.

Suponiendo que una talla para todos

Dar a todos la misma recompensa parece ser el último en la justicia, ¿no? ¿Entonces por qué están molestos a sus empleados? Bueno, otro error básico gerentes hacen es proporcionar - de un falso sentido de la justicia - el mismo reconocimiento o recompensa exacta para cada empleado. Pocas cosas son tan injusto como la igualdad de trato de los desiguales.

Es necesario ajustar el reconocimiento que se utiliza para las preferencias individuales de los que usted está tratando de motivar. Y a medida que el número de personas que desea reconocer los aumentos, las posibilidades de lo que puede hacer también deben aumentar también.

La gente (y sus logros) varían de muchas maneras, y las mejores formas de reconocimiento y recompensas tienen que variar también. Lo que se recompensa a una persona en realidad podría ser degradante a otra. Lo ideal sería que desea personalizar el reconocimiento a las personas que recibirán y que coincida con la recompensa de lo que los receptores más valor.

Los empleados más jóvenes, por ejemplo, a menudo quieren estar altamente comprometidos y apasionados por su trabajo o tener una mayor interacción social en el trabajo. Darles libertad y la oportunidad de perseguir sus ideas y aprender nuevas habilidades. Desafiarlos con un trabajo interesante o darles toda la responsabilidad de tomar el control de una situación.

La pérdida de frescura y relevancia

Si usted ha tenido el mismo programa de reconocimiento en el lugar durante años (incluso si es uno bueno), pero sus empleados no parecen entusiasmados con él nunca más, el programa podría ser más allá de su fecha de caducidad. No se puede esperar un programa de reconocimiento de permanecer efectiva siempre. Cuanto más tiempo el programa ha existido, mayor es la probabilidad de que se convierta rancio. Esto es a menudo el destino de premios años de servicio y programas de empleado-de-la-mes.

Incluso los mejores programas tienen que ser reevaluado y renovada de vez en cuando - por lo general, más temprano que tarde. Como regla general, la vida útil de un programa de reconocimiento típica de hoy está más cerca de las 12 semanas de 12 años, por lo que si usted está teniendo problemas y no ha reevaluado su programa en un tiempo, ahora es el momento. Averigüe lo que funciona y lo que no y ajustar el programa en consecuencia.

Tener prioridades que son confusas

Es increíble la cantidad de organizaciones enviar mensajes confusos y contradictorios en sus prácticas y sistemas de reconocimiento. Sin darse cuenta, los mensajes contradictorios hacen que sea poco claro exactamente lo que el reconocimiento de logros órdenes, y los empleados se sienten confundidos y no guiada. "Maximizar la producción!" "La calidad es trabajo de uno!" "Dar a los clientes toda su atención!" "Reducir el tiempo de contacto con el cliente!" "Aumentar las ganancias a largo plazo!" "Reducir los costos de inmediato!" "¡Trabaja mas rápido!" "El trabajo más seguro!" "Ser innovador!" "No cometer errores!"

Si todo es una prioridad, no es una prioridad. En estas situaciones, los empleados sienten que la gestión está confundido acerca de lo que realmente quiere. Cuando las expectativas de rendimiento no son claros, los empleados gastan una enorme cantidad de energía tratando de averiguar lo que realmente se esperaba, y los individuos pueden terminar trabajando con propósitos cruzados.

Reconociendo subjetivamente

Con demasiada frecuencia, los gerentes dan reconocimiento basado en impresiones subjetivas, que son notoriamente inexactas. Reconocimiento subjetivo es irregular en el mejor, y lo incorrecto e injusto en su peor momento.

Una cosa a tener en cuenta es la tendencia a reconocer a los empleados sobre la base de un efecto aureola: Una vez que usted percibe ciertas personas a ser mejores trabajadores, que siempre ellos perciben como de alto rendimiento que pueden hacer ningún mal. A la inversa, una efecto cuernos a menudo existe en torno a los cuales los empleados que perciben como de alguna manera inadecuada. Cuando le das (u oculta) el reconocimiento debido a uno de los siguientes efectos, el reconocimiento se convierte más en una influencia desmotivador que uno motivador.

Para evitar estos escollos, utilice cuidadosamente definido criterios objetivos cuando la elaboración de su reconocimiento. Las listas de verificación pueden ser útiles para identificar los comportamientos y resultados que son dignos de reconocimiento. La tendencia de los supervisores para dar a algunas personas más reconocimiento que los demás también pueden ser contrarrestados mediante el uso de un registro de reconocimiento, lo que ayuda a mantener un registro de quién está recibiendo el reconocimiento y con qué frecuencia. Este registro es también un dispositivo de retroalimentación valiosa para el supervisor o gerente que quiere mejorar la calidad (y cantidad) de su reconocimiento dando.

Cría una cultura de derechos

Intenta reconocer todo el tiempo, pero alguien siempre encuentra algo que criticar! ¿Lo que da? Un problema común cuando lo hace el reconocimiento sólo para ser bueno es que se convierta en espera, lo que lleva a una cultura de derechos. Por ejemplo, si usted trae en donuts en un viernes para ser agradable y el viernes siguiente usted trae en donas de nuevo, el tercer viernes (y tal vez los viernes posteriores) se espera que los donuts.

El reconocimiento debe ser especial, no rutinaria. Con demasiada frecuencia, el reconocimiento se convierte en una actividad general, como un departamento o celebración empresa y no una forma específica de gracias. Cuando se espera que rutinariamente reconocimiento, pierde su valor y su autenticidad. Los derechos que todo el mundo recibe (como beneficios para empleados) están bien. Eso sí, no hacer un reconocimiento a uno de esos!

Demasiado reconocimiento es casi tan malo como demasiado poco reconocimiento, sobre todo cuando no está ligado al desempeño. Si usted viene a reconocer todo, tiene el mismo impacto que si reconoces nada. El reconocimiento debe ser visto como un recurso organizacional valioso - y debe ser utilizado como tal. Recuerde, el reconocimiento es un recurso estratégico de negocios, no es simplemente una forma de compensación psicológica.

Hacer demasiado o demasiado poco

A veces, el reconocimiento es demasiado pequeño o demasiado grande. Decirle a alguien en el pasillo que ella hizo un buen trabajo en la realización de un proyecto de dos años puede ser tan inapropiado como dar un crucero a la nueva empleado-de-la-mes. Reconocimiento acompañada por un gran pago monetario puede ser fácilmente abrumado por la propia recompensa.

Dar demasiada reconocimiento puede realizar la actividad menos significativa. Dar demasiado poco reconocimiento socava el rendimiento que estaba tratando de animar y la relación entre el prestador y el destinatario. Así que, ¿cómo determinar la cantidad correcta de reconocimiento? Este es uno de los retos de reconocimiento que lo hace un poco de un arte, refinadas por la experiencia en el tiempo. Al tratar de aprender lo que funcionó o lo hizo no como se utiliza el reconocimiento, se puede evaluar si el reconocimiento fue eficaz o era demasiado poco o demasiado, y luego ajustar en consecuencia.

Es muy importante diferenciar el reconocimiento de las recompensas. El reconocimiento es un refuerzo positivo por algo bien hecho. Una recompensa es algo tangible que a menudo acompaña el reconocimiento. Las recompensas se utilizan a menudo como un indicador de reconocimiento y, con demasiada frecuencia, las recompensas se dan a los empleados sin suficiente reconocimiento.

Reconocimiento de suma cero

En de suma cero juegos, para que alguien gane, alguien más debe perder. Aunque los juegos de suma cero podrían tener sentido en deportes competitivos, que no tienen sentido en los lugares de trabajo de colaboración de hoy. No tiene que haber ningún perdedores en un ambiente de trabajo positivo. Señalar a un empleado permanezca viva a expensas de los demás es problemática.

Reconocimiento de la competencia puede ser perjudicial para los objetivos de una organización, y envía mensajes equivocados sobre el trabajo en equipo - que no es importante. Cuando se establece un programa de reconocimiento de la organización, cada empleado debe ser capaz de ganar. Esto no quiere decir que las recompensas no deben ser ganado-que deberían. Pero ¿por qué no puede una gran cantidad de empleados de ser empleados del mes? ¿No es eso lo que las organizaciones deben ser luchando por? Mejor aún, ¿qué hay de la celebración de muchos empleados que se han destacado - considerarlos "empleados del momento"! Evite tener la ganancia de un empleado sea lugar establecidos criterios de reconocimiento de otro empleado deficitarias objetivas en las que todo el mundo que cumple con la norma se reconoce.

Reconocimiento prematura

Delay es el enemigo de reconocimiento. Uno de los retos de reconocimiento de la organización es cómo mantenerlo ágil y no burocrático para que las personas puedan recibir el reconocimiento oportuno. Si cada forma de reconocimiento necesita la aprobación de gestión, muchos - si no la mayoría - se puede perder oportunidades de reconocimiento.

Evite las decisiones de reconocimiento que tienen que ir a través de nivel tras nivel de aprobaciones, y siempre permitir que algunas formas de reconocimiento, como un premio en el terreno o un trofeo itinerante, que no requieren niveles adicionales de aprobación. O utilizar una mezcla de reconocimiento en la que algunas formas son espontáneos, mientras que otros son más formales y planificada.