10 preguntas más frecuentes acerca de las recompensas y el reconocimiento de los empleados

Los gerentes tienen muchas preguntas cuando se trata de recompensar a los empleados y el reconocimiento. A veces, estas preguntas incluso detienen a personas de tratar de hacer algo inspirador para sus empleados, pero no deben dejar que dejan estas preguntas tú ya que cada pregunta tiene un montón de respuestas. Aquí están diez de las preguntas (y respuestas) personas con mayor frecuencia piden al tratar de implementar y continuar sus esfuerzos de reconocimiento:

• Si reconozco una persona, no significa eso que no estoy reconociendo todos los demás? (O en otras palabras, " ¿Qué debo hacer acerca de los empleados que se sienten excluidos "?) Cuando alguien en su organización está molesto por algún otro ser reconocido que no sea a sí mismo, es una señal de alerta de que usted no está haciendo lo suficiente reconocimiento. Cuando el reconocimiento es un bien escaso, la gente se aferra a él para que puedan permanecer en el centro de atención todo el tiempo posible. Dejando a los empleados a cabo no suele ser un problema en las organizaciones que tienen una cultura de reconocimiento fuerte, tener una variedad de programas y herramientas formales e informales, y que tienen los gerentes que hacen hincapié en las prácticas de reconocimiento y comportamientos diarios.

  Para avanzar hacia un " la abundancia " mentalidad, modernizar sus actividades y programas de reconocimiento para evitar un solo " ganador " o cuota. En su lugar, crear oportunidades para que todos sean ganadores potenciales, tales como tener un cuadro de honor para todos los empleados que han practicado un valor clave dentro de un determinado período de tiempo en lugar de un programa de empleado-del-mes. Asimismo, recuerda que algunas de las mejores formas de reconocimiento tienen poca, o ninguna, el costo - gestos verbales y elogios escritos, por ejemplo, o simbólicos por los administradores - así que más de estas actividades de una manera oportuna, sincera y personal!

• Qué se puede hacer cuando los gerentes saben que deben reconocer sus empleados, pero sienten que están demasiado ocupados? No se puede obligar a los administradores a reconocer a sus empleados, pero se puede hacer un caso convincente para qué deben querer hacerlo, así que trate de aprovechar y ampliar de sus éxitos de reconocimiento. Discuta con sus gerentes el creciente problema de atraer y retener a los empleados, los costos ocultos de la rotación de personal, la pérdida de productividad y competitividad. Mostrar los datos demográficos y de lo que su competencia está haciendo. Relacionar el tema a la línea de fondo. Recuerde, también, que " la falta de tiempo " puede ser una excusa. De alto uso de gestores de reconocimiento valoran realmente reconocimiento en parte porque puede ser bien hecho con muy poco tiempo.

• Si Alabo empleados, ¿no será más difícil para disciplinarlos cuando sea necesario? Si su alabanza es específica, se trata de un problema menor. Alabanza genérica, como " Tú eres uno de mis mejores empleados, " puede ser engañoso, ya que parece indicar poca, o ninguna, necesidad de mejora. Puede aprovechar esas cosas que el individuo es bueno como prueba de que él o ella puede mejorar en otras áreas de trabajo. Por ejemplo, " Gary, sé que puede hacer estos nuevos cambios que hemos discutido, porque he visto lo bien que maneja las tareas que usted pone su mente a ". A medida que la persona hace mejoras, asegúrese de observar y reconocer esas mejoras. Si lo hace, es una de las mejores maneras de asegurar que el mejor desempeño continúa.

• Mi compañía hace mucho para reconocer a los empleados, pero los empleados informan que no reciben mucho reconocimiento. ¿Que esta pasando? Muchas organizaciones confunden muchas empleado actividades con mucho reconocimiento, pero no son la misma cosa. Aunque las actividades son una parte del reconocimiento - ayudar a la moral y la interacción social entre los empleados - caen en una estrecha banda en el espectro de reconocimiento, ya que no hacen los empleados se sientan especiales. Los mejores individuos solteros de reconocimiento o grupos fuera para un rendimiento extraordinario.

• ¿Cómo podemos conseguir la alta dirección para apoyar las actividades de reconocimiento? Diferentes personas están persuadidos de manera diferente. Piense en otras ocasiones en que la alta dirección ha sido persuadido (para la compra de equipos, aprobar una excepción de orden, o contratar a una persona, por ejemplo), y lo que los convenció (datos, costo / beneficio, la urgencia del problema, competidor hacerlo, personal apelar). Ahora imitar lo que funcionó!

• Nuestros programas de reconocimiento se sienten rancio. ¿Cómo podemos revitalizar ellos? Descubre por qué la gente no utiliza el programa existente. Hacer un grupo de enfoque o encontrar otras maneras de recoger información, asegurándose de incluir los mayores cínicos para que usted obtenga sus comentarios. Tal vez el programa sólo necesita ser relanzado para recordar a la gente de su existencia, y la necesidad de establecer nuevos incentivos. O usted puede descubrir que el programa ha seguido su curso, y hacer algo nuevo y emocionante sería mejor.

• Llevamos a cabo algunos eventos de reconocimiento de que muchos de los empleados - incluso los que reciben los premios - no asiste. ¿Cómo podemos conseguir que los empleados vienen a estos eventos? Es necesario para acoger eventos de reconocimiento que crean un zumbido con los empleados, donde suceden cosas divertidas! Construir la anticipación: Anunciar que la alta dirección estará sirviendo los refrescos, premios lista de puertas que se dan para la asistencia, contratar a un comediante - ese tipo de cosas. Si el tiempo y el lugar son el problema, programar el evento durante un tiempo que tenga sentido para sus trabajadores. Un hospital celebrada todos los eventos de reconocimiento fuera de las horas para que los empleados tuvieron que quedarse una hora extra o dos después de lo que fue un cambio ya largo o incluso horas extras forzadas. La preferencia de los empleados que se sienten sobrecargados de trabajo y estresado es ser capaz de volver a casa con sus familias. La última cosa en su mente es " Cómo puedo pasar más de mi tiempo libre limitado en el trabajo "?

• ¿Puede demasiado plomo reconocimiento a la escalada constantemente formas de expectativas de reconocimiento o empleado insatisfecho? Motivación de los empleados es un blanco móvil. Tienes que estar en contacto constante con sus empleados para determinar lo que más valor y luego encontrar la manera de actuar de forma sistemática en las formas deseadas de reconocimiento y recompensas. Así que sí, tiene que variar sus formas de reconocimiento, añadiendo cosas nuevas, experimentar, y así sucesivamente, pero también se puede dejar de hacer otras cosas que se han ejecutado su curso y ya no son muy motivador para los empleados.

  La variedad es la sal de la vida, y como se intenta nuevas cosas - sobre todo lo que sus empleados están interesados ​​en - su recompensa será mayor la moral, la productividad, el rendimiento y la retención. Además, la forma de reconocimiento que nunca pasa de moda es la alabanza eficaz. Al ser oportuna, sincera y específica para agradecer a los empleados que hacen un buen trabajo es una forma de reconocimiento de que nunca pasa de moda.

• ¿Cuál es la mejor manera de conseguir que los empleados involucrados en el proceso de toma de decisiones y motivado para llevar a cabo por el bien de todos? La mejor toma de decisiones involucra a las personas que se espera que la aplicación de las decisiones que se toman! Pregunte sus opiniones, que participen en un debate, o darles la autoridad para manejar la situación lo mejor que pueden. Participar de esta manera es muy motivante para la mayoría de la gente, y alcanzando metas que hemos establecido ayuda a mantener a la gente ir.

• ¿Cuál es la mejor manera de hacer un reconocimiento a formar parte de la cultura de mi organización? Un paso a la vez. Crear una línea de base motivación y moverse en la dirección deseada un poco a la vez. Comience con algo pequeño y construir sobre su éxito. Pedir, "? ¿Quién quiere ayudar a " y correr con aquellas personas que ven la necesidad y son positivos sobre el cambio. Construir momentum hasta que cada gerente en su operación conoce el valor de reconocimiento y actúa en ella como una cuestión de rutina.

  La formación es una parte importante de la sensibilización sobre la necesidad de reconocer a los empleados sistemáticamente de manera significativa, ayudando a los gerentes a desarrollar las habilidades que necesitan para reconocer bien a los demás, y el establecimiento de la expectativa de todos los administradores que necesitan para hacer el reconocimiento en una prioridad en sus puestos de trabajo. En cuanto a las evaluaciones de desempeño de los directivos, de su capacidad para gestionar y motivar al personal deben ser una parte integral de la forma en que se evalúan en su empleos- lo contrario, la actividad no es probable que se tome en serio.