Compromiso de los empleados: un proceso de mejora

La mejor manera de pensar acerca de la planificación, ejecución y mejorar la participación es un concepto extraído de la obra de W. Edwards Deming y el movimiento total de la gestión de calidad. Se llama el Ciclo Shewhart, adoptada aquí como el ciclo PDRI, que significa "Planificar, Hacer, Revisión y Mejora". Siga leyendo para averiguar cómo se aplica a la mejora de su cultura de compromiso.

Plano

Cuando usted piensa en la planificación, es probable que imagina algo elaborado y bien documentado, pero un plan también puede ser simplemente un deseo o intención de tomar una acción en particular. Usted sólo puede hacerse la pregunta, "Si pudiéramos hacer una cosa a la mayoría mejorar la eficacia de la organización de nuestro departamento o, lo que sería eso?" o "¿Cómo puedo hacer un mejor impacto motivacional en mi empleado o grupo de trabajo?" Obviamente, cuanto más compleja sea la actividad, el un plan formal más importante será, pero independientemente de la complejidad, mayor es el compromiso con la acción que tiene, será implementado el más probable el plan.

Comience con el final en mente. ¿Cuál es el estado final que desea crear en su organización? Centrarse en los comportamientos y acciones deseadas necesarias para avanzar hacia ese estado final. Crear medidas que rastrear el progreso hacia el estado final deseado.

Hasta que una habilidad o comportamiento es habitual, un poco de planificación es necesario. Aunque alrededor del 80 por ciento de nuestros comportamientos son habituales y requieren poco o ningún pensamiento, todos los nuevos comportamientos requieren por lo menos una cierta cantidad de pensamiento adelantado, la planificación y el compromiso de inculcar el comportamiento en la práctica individual.

Do

Haciendo vueltas intención a la acción. Muchas personas tienen buenas intenciones pero nunca siguen a través de ellos. Si las intenciones solas eran suficientes, todo el mundo sería un éxito! Los mejores intérpretes entienden la diferencia entre la intención y la performance son orientado a la acción. Ellos saben que sin una acción enfocada todo es sólo teoría. Aunque sus acciones en un primer momento podrían ser ineficaces, saben que es importante para que el proceso de hacer el aprendizaje por comenzar. Como el famoso eslogan publicitario de Nike proclama, "Just do it!" Sistemáticamente reconocer y reforzar los comportamientos y acciones que usted ha identificado más podría afectar el éxito de sus objetivos.

reseña

Después de haber realizado una actividad de reconocimiento, revisarlo para ver qué tipo de efecto que está teniendo. Obtener retroalimentación a través de una revisión del programa es un paso crítico en el proceso de aprendizaje. Una revisión responde a preguntas tales como

• ¿Qué tan bien se el reconocimiento recibido por el destinatario? ¿Cómo se le hace o sentir?

• Se cumplió el objetivo del reconocimiento?

• ¿Hubo consecuencias positivas o negativas no deseadas?

Con una evaluación incorporando las métricas que estableció previamente, acceder a lo que funcionó bien y lo que no. Esta revisión puede ser elaborado o muy simple. A veces que va a hacer esta revisión usted mismo, basado en la observación directa, ya veces puede ser un esfuerzo de evaluación más amplio que un grupo adquiere con el aporte de los empleados, la gerencia y los proveedores de servicios que pueden ayudar a usted.

Después de que su opinión, puede hacer una de tres cosas: Deja de dar reconocimiento (por suerte, la mayoría de la gente no elige esta opción), seguir dando exactamente de la misma manera en el futuro (esta opción significa que sentiste sus esfuerzos tuvieron éxito), o decidir que aprender de su experiencia y mejorar la forma de dar un reconocimiento a los demás (el escenario más probable).

El éxito es una oportunidad para que el refuerzo positivo, pero por lo general aprenden más de los comportamientos que están a la altura de la marca, por lo que el fracaso es una oportunidad para aprender y mejorar.

Mejorar

En este paso, a implementar las lecciones que recibió durante su revisión, hacer mejoras en su propio desempeño. Cuanto más se involucra en una actividad, revise los resultados de sus acciones, y mejorar en ellos, mejor te conviertes en ese comportamiento. Usando el modelo PDRI y el conocimiento reconocimiento adicional contenida en este libro, obtendrá mejor y mejor en dar reconocimiento. Al reconocer que otros con más frecuencia, se convertirá en más competentes y confiados al hacerlo, el aumento de su capacidad y eficacia. El ciclo PDRI le ayuda a obtener mejor hasta el reconocimiento se convierte en un hábito arraigado. Ajuste su plan en consecuencia y repita si es necesario.

Las rutinas son buenas, pero tienen un inconveniente. Pueden parecer mecánica, insincero, o fuera de contacto. Considere estos ejemplos:

• El presidente de una compañía de fabricación grande camina a través de su planta una vez al mes para saludar a su pueblo. Esto lo hace sentir como si fuera un gran entrenador. Si le preguntas a su pueblo, sin embargo, ven este comportamiento como poco más que una broma. Dice trabajador de un primera línea, "Cada mes, el señor Johnson me pregunta cómo es mi familia. Y cada mes, yo le digo 'todavía no estoy casado, señor."

• En otra empresa, los empleados informan que la alta dirección tiende a reconocerlos más como un espectáculo para el beneficio de sus pares y no por los propios trabajadores. En sus reuniones de los equipos de gestión, los administradores de la compañía hablarán sobre el gran trabajo de uno de sus empleados está haciendo, pero los comentarios rara vez volver a ser reconocido el empleado real.

• En otra organización, empleado-de-la-mes premios se entregan en las reuniones de gestión, en la que los empleados se reconocen son rara vez presente. El gerente de ejecutar la reunión concluye tradicionalmente su discurso de felicitación con un comentario en el sentido de: "Si alguien se encuentra con Larry, por favor dile que fue nombrado empleado del mes".