Cómo entrenar a los empleados después de un conflicto resuelto

Los días y semanas después de una reunión de mediación de los empleados de los conflictos ofrecen amplias oportunidades tanto para reforzar las conductas positivas de los empleados y para hacer frente a la recaída y el entrenador a través del conflicto. Busque oportunidades para fomentar los cambios positivos y interceden cuando surgen comportamientos negativos. Usted puede ayudar al personal a un número de maneras, ya que tratar sobre las nuevas relaciones de trabajo.

Aquí están cuatro de las estrategias más comunes:

• Reconociendo el progreso: Inicie cualquier discusión que entrena simplemente reconociendo el trabajo duro de un individuo. Los empleados pueden deslizarse fácilmente de nuevo en viejos patrones negativos del conductismo una forma de evitar esto es para demostrar que usted ha notado sus esfuerzos y lo alentamos a mantener el buen trabajo. Asegúrese de citar ejemplos específicos así que está claro sobre qué comportamientos que debe continuar.

• Cómo ayudar a un proceso empleado el resultado: Un empleado puede tener un ajuste momento difícil y necesitan una oportunidad para hablar de sus preocupaciones y ventilar sus emociones. En este caso, escuchar más de resolver problemas, enfocando su papel más de apoyo que de acción. Si comienza a sentirse abrumado o confundido y necesita un poco de dirección, le ayudara a identificar y trabajar fuera lo que realmente quiere.

• Crear conciencia personal del empleado: Otra razón para el coaching uno a uno es ayudar a lograr la conciencia. A veces sensibilización es tan simple como llevar un asunto a la atención de un empleado socialmente torpe o ajeno, ya veces es un proceso más complicado, en curso.

  Mostrar sensibilidad y tacto al acercarse a estas situaciones porque básicamente estás sosteniendo un espejo a un comportamiento o actitud que la persona en realidad no quiere abordar. Acércate a él con curiosidad genuina cuando se trata de entender por qué se elige a los comportamientos que hace y lo que sus resultados previstos son.

• Preparar a todos por las conversaciones futuras: Si los conflictos graves siguen hirviendo a fuego lento y se necesita una mediación o conflicto conversación adicional, cumplir con todos los participantes antes de la mediación para ayudarlos a prepararse para la conversación. Al igual que un caucus privado, utilizar este tiempo para ayudar a las personas a identificar lo que es importante para ellos, considerar soluciones que les gustaría proponer en la próxima reunión, y les ayudan a ensayar cómo pueden esas propuestas palabra. Actuar como su caja de resonancia y ayudar a crear un plan de juego para la próxima reunión.

Cuando estás en un papel como entrenador, su objetivo es trabajar uno a uno para ayudar a cada persona a ver su propio comportamiento y encontrar sus propias respuestas. Usted no está allí para saltar, tomar una decisión, y seguir adelante. Este enfoque sólo sofocar las habilidades de resolución de conflictos cada persona ganó durante la mediación. En su lugar, hacer un montón de preguntas para sacar la toma de un empleado en cosas y escuchar para las áreas que él necesita ayuda mejorando. Estar disponible para apoyar a sus empleados a través de esta transición, y proporcionar recursos según sea necesario.