Cuando usted está tratando con un conflicto entre usted y un compañero de trabajo (su jefe, un compañero, o un subordinado), su atención se centra en la resolución del conflicto y la mejora de la situación. Invitar a la otra persona para sentarse con usted y hacer estas preguntas:
¿Qué te gustaría que sucediera? ¿Qué significa esa mirada para ti? Haga estas preguntas una tras otra para que su colega se puede describir lo que hace quiere frente a lo que no quiere. Él puede pedir respeto, pero hasta que él describe lo que un comportamiento respetuoso se parece a él, usted no sabrá cómo entregar a su petición. Cambiar su comportamiento para que coincida con tu definición de respeto no puede ser lo que está buscando.
¿Qué haría falta para que seamos capaces de avanzar? ¿Cómo llegamos allí? Estas preguntas ayudan a un empleado a describir los pasos específicos que pueden incluir una disculpa o una mejor comprensión de su punto de vista antes de que pueda superarlo.
¿Estás dispuesto a compartir el impacto que esto ha tenido en su vida? ¿Está dispuesto a escuchar mi punto de vista? Preguntar sobre el impacto de un conflicto mueve la discusión de detalles de la superficie a un nivel de relación de trabajo. Su colega le agradecemos su interés en él y puede ser más abierto a escuchar su punto de vista también. El objetivo es que los dos para entender los efectos de las acciones, supuestos y opciones de idioma.
¿Qué ideas tiene usted que sería satisfacer tanto nuestras necesidades? La parte clave de esta pregunta es " tanto nuestras necesidades ". Se pone la responsabilidad para la solución de los dos y demuestra que usted está interesado en crear un remedio que no se trata sólo de ti.
¿Me puede decir más sobre eso? Esta pregunta le ayuda a evitar la " por qué " preguntas, que pueden conducir a la defensiva. Mostrar curiosidad por oír más que un empleado puede compartir su punto de vista sin sentirse como si estuviera en juicio o su jefe no malinterpretar un " por qué " cuestión de falta de respeto.
¿Qué pasa con esta situación es más preocupante para usted? ¿Qué es más importante para usted? De cualquier manera usted lo pide, esta pregunta le ayuda a identificar cuáles son los problemas reales son (y están casi siempre basadas en un valor fundamental de ser despedido, ignorado, o pisoteados).
Resolución de Conflictos de Recursos para el lugar de trabajo
La resolución de conflictos en el trabajo comienza con los empleados, pero algunas situaciones requieren recursos adicionales. Si usted se encuentra en una situación que necesita un poco de ayuda extra, mira a los expertos internos de su organización o considerar la contratación de un profesional externo para la resolución de conflictos.
Recursos humanos: Asociarse con recursos humanos para descubrir a los recursos de su organización tiene actualmente en su lugar y lo que la empresa puede estar dispuesto a encontrar o crear para usted.
Defensor del Pueblo: Pasando a un defensor del pueblo es una manera confidencial para todos los empleados (incluyendo usted!) Para hablar de los problemas existentes y considerar alternativas.
Neutrales en común: Un grupo de compañeros es una manera de bajo costo para revisar, discutir y mediar en las disputas.
Asesoramiento externo:
Entrenadores Conflicto: El coaching empleados a través de un conflicto existente también puede ayudarles a desarrollar habilidades para manejar las dificultades futuras.
Disputas Centros de Resolución: Un recurso de la comunidad puede ser una manera rentable de aprovechar la experiencia resolución de conflictos.
Mediadores: Un profesional capacitado puede descifrar eficazmente las cuestiones y proporcionar la neutralidad cuando más lo necesita.
Las organizaciones de formación: La capacitación de los empleados de forma proactiva para abordar el conflicto inevitable trabajo ahorra tiempo y dinero.
Proceso de Mediación para la Resolución de Conflictos en el Trabajo
Si usted es un gerente se trata de un conflicto en el lugar de trabajo (y lo que el lugar de trabajo no tiene algún conflicto?), Se necesita una estrategia para acercarse y calmar el desacuerdo. Puede mediar eficazmente el conflicto siguiendo este proceso:
Haga planificación preliminar, programación y configuración de habitación.
Conseguir las personas adecuadas en la sala de la derecha en el momento adecuado es un buen primer paso para la solución de problemas creativa. Haga un poco de trabajo de la pierna por adelantado para determinar quién está involucrado en un conflicto. A continuación, poner un poco de esfuerzo en la creación de un ambiente acogedor para que sus empleados tienen la mejor oportunidad de resolver con éxito su problema.
Saluda a las partes y discutir el proceso.
Establecer reglas básicas, se habla de su papel como facilitador neutral (que puede ser nuevo para sus empleados) y dejar que las partes sepan que usted está abierto a ayudar a resolver sus diferencias son todas maneras de demostrar que este conflicto - y su resolución - pertenece a ellos.
Perspectivas de Acciones.
Perfeccionar el arte de la reflexión y replanteamiento le ayuda a identificar los valores fundamentales, neutralizar lenguaje emocional, y demostrar que escuchar el punto de vista de los demás es mucho más productivo que escuchar a las réplicas.
Construir una agenda juntos.
Creación de una agenda de cooperación después escuchar la perspectiva del otro permite a los empleados a construir una lista de temas que actúa como una brújula para el resto de su reunión y proporciona un criterio para su progreso.
Negociar de buena fe.
Dar a los empleados el espacio para intercambiar ideas y hacer propuestas de soluciones que beneficien a ambos pueden crear remedios que son más duraderos y más duraderos.
Celebrar reuniones privadas si es necesario.
Reunión privada da a cada empleado la oportunidad de compartir información sensible, practicar cómo podía pedir lo que necesita, se disculpó por su papel en el conflicto, o de reconocer los aspectos positivos de su relación de trabajo.
Acuerdos Artesanía, con detalles.
Los mejores acuerdos son acuerdos detallados. Dejando nada a la imaginación puede causar problemas en el camino, por lo que la elaboración de acuerdos con un ojo para el detalle da a los empleados de las fronteras y la seguridad que buscan.
Supervisar el seguimiento.
Buscando señales de que las cosas van bien o sintonizar las señales de que hay más trabajo por hacer que te da la oportunidad de alabar a sus empleados por lo que están haciendo bien y para entrenarlos sobre los próximos pasos.
Señales de que los conflictos en el trabajo es amainando
Cuando usted está tratando de resolver los conflictos en el lugar de trabajo, usted quiere ver signos de que la situación está empezando a mejorar. Sus estrategias de mediación están trabajando cuando usted comienza a notar que sus empleados
Tener conversaciones relajadas e interacciones
Cooperar en tareas y proyectos
Cambie sus opciones de palabras (por ejemplo, " ellos " se convierte en " nosotros ")
Reduzca sus chismes
Mejorar su tono de voz y relajar su lenguaje corporal
Mantenga sus acuerdos
Mostrar una voluntad de abordar nuevos problemas
Colaboradores comunes a los conflictos en el Trabajo
Cuando usted está tratando con el conflicto en el lugar de trabajo, tenga en cuenta las causas subyacentes. El conflicto es raramente tan simple como parece en la superficie. Problemas en el trabajo son causados a menudo - o exacerbados - por lo siguiente:
Funciones y responsabilidades ambiguas: Ser vago con un empleado de su trabajo y de las tareas relacionadas con sus deberes crea una situación en la que queda por descifrar sus expectativas. Crear directivas claras que incluyen quién, qué, cuándo, dónde, y por qué lo que no se dispara por encima de sus compañeros de trabajo tratando de conseguir su trabajo hecho.
Supuestos y expectativas: Haga preguntas abiertas para ver si un empleado está llenando de datos basado en sus experiencias pasadas (tanto en el trabajo como en su vida personal) o si él está viendo algo que no eres.
Los valores fundamentales no están cumpliendo: Rara vez es un desacuerdo sobre cuestiones superficiales. Determine qué es lo más importante para un empleado al descubrir sus valores. Utilice la visión de ayudar a crear soluciones duraderas basadas en lo que va a satisfacer a todas las partes involucradas.
Diferentes lentes personales y filtros a través del cual los compañeros de trabajo interpretan el mundo: Reconocer que todos los miembros de su personal tienen lentes individuales y filtros por los que ven y responden a sus ambientes - y no hay dos iguales. Descifrar el código y ver las cosas desde su perspectiva le dará una nueva forma de entender y abordar los problemas.
Emociones secuestro de conversaciones: Cuando las emociones son altas, el razonamiento es baja. Deja que las cosas se calmen y, a continuación, se acercan a los empleados para descubrir qué causó la reacción en el primer lugar.
La dinámica de grupo como el chisme y camarillas: Camarillas se forman en el lugar de trabajo por una serie de razones, pero lo que los empleados tienen la motivación para adhiriéndose a compañeros de trabajo, el archivo adjunto tiene dos repercusiones positivas y negativas. Utilice impulso grupo positivo a su favor e igualar el poder cuando sea necesario.
La falta de comunicación o lenguaje vago: Di lo que quieres decir y pensar lo que dices. Evite el uso de lenguaje como " al llegar a ella " y " lo que creas ". Dejar las cosas a la imaginación de un empleado puede hacer para algunas interpretaciones muy imaginativas.
