Gerentes Razones no solicitan un consultor de resolución de conflictos
Las organizaciones a menudo retrasan en solicitar ayuda externa para un conflicto laboral porque son reacios a destinar el dinero. Entrenadores de resolución de conflictos, mediadores, entrenadores y asesores por lo general no funcionan de forma gratuita, pero no dejes que el costo te disuada de considerar ayuda externa. Usted no va a saber cuánto cuesta un experto hasta que lo haga la investigación, y usted puede ser sorprendido por lo que encuentre.
Si usted es personalmente seguro de gastar el dinero, o si necesita un argumento sólido para conseguir la contabilidad o administración superior para autorizar los gastos, evaluar el costo de no hacer nada. Los costos duros y blandos asociados a conflictos no resueltos pueden brindar un argumento convincente, incluso para el CFO más fiscalmente conservador.
Análisis financiero a un lado, es posible que dudar en recurrir a ayuda profesional porque
Estás preocupado de que hay un estigma asociado a pedir ayuda. Usted quiere creer - y, quizás más importante, usted quiere show-que puede manejar cualquier cosa que se le presente. La reputación es importante en los negocios, así como en la vida, y el temor de cómo los demás perciben la situación podría dar lugar a que dude en dar el siguiente paso. Al llamar a la persona adecuada, sin embargo, usted tiene la oportunidad de aprovechar su reputación como un líder capaz.
La idea de contratar a un profesional es abrumador o intimidante. Si usted nunca ha trabajado con un especialista en resolución de conflictos antes, la incertidumbre asociada a un servicio desconocido puede ser desalentador. La persona adecuada puede calmar sus preocupaciones.
Usted está sosteniendo la esperanza de que el conflicto se resolverá si se le da sólo un día más o una semana más. Si usted está dispuesto a darle un poco más de tiempo, eso está bien. Tenga en cuenta, sin embargo, que los problemas entre unos compañeros de trabajo suelen afectar a otros empleados y pueden conducir a un conflicto mayor.
Emocionalmente, usted siente que está dando a los empleados que están en conflicto demasiado la atención, que es lo que usted piensa que ellos quieren. Es posible que vea llamar a un experto como ceder ante el mal comportamiento. Lo que parece estar cediendo, sin embargo, puede ser una decisión estratégica de su parte. Trabajando con expertos te da la oportunidad de establecer expectativas claras para los comportamientos y las consecuencias futuras.
Lo único que quiere despedir el culpable. Inicio del proceso formal de despedir a un empleado puede sentirse más fácil que darle una oportunidad más para corregir el comportamiento o tratar un ángulo diferente. La opción de dejar que la marcha persona siempre está ahí, pero la documentación de sus esfuerzos por resolver la situación primero rara vez es una mala idea.
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