Manejo de la resistencia cuando se trabaja a través de los conflictos de los empleados

Cuando la resolución de conflictos de los empleados, puede encontrarse con la resistencia a sus habilidades y estrategias de mediación, sin importar lo duro que trabaja para mantener un entorno abierto, seguro y respetuoso. No existe una fórmula mágica para el movimiento a través de la resistencia a la resolución de conflictos. Cada uno de sus empleados es único y lleva sus propias experiencias, personalidades y valores fundamentales. Y debido a que cada persona llega a esta conversación con necesidades diferentes, cada uno de ellos es probable que responder de manera diferente a las distintas técnicas.

Su objetivo es no para intimidar a sus empleados a trabajar a través de la resistencia. Como satisfactoria ya que puede ser inicialmente al cabezazo de su camino a través de un callejón sin salida, que el enfoque rara vez te da otra cosa que una migraña. Usted tiene una gran cantidad de energía en su papel, y si usted lo usa para obligar a sus empleados a encontrar una solución, no puede llegar a una respuesta adecuada o sostenible.

Antes de abordar la forma (o incluso si) que desea trabajar a través de la resistencia, tienen un sentido de donde viene. Echa un vistazo a algunas de las causas comunes de la resistencia a los debates:

• Las emociones fuertes: Las emociones fuertes tienden a limitar la capacidad de las personas para pensar críticamente y pueden obstaculizar el progreso.

• Desconfianza: Esto puede ser debido a su historial de trabajo, su relación, malas experiencias, o incluso amenazas, tanto reales como percibidas. No pueden confiar en ti, o bien, como un facilitador neutral. No tome como algo personal - hacer lo mejor para demostrar que están equivocados.

• La falta de comunicación / escuchar: La falta de comunicación puede ocurrir porque los empleados simplemente tienen diferentes estilos de comunicación, o puede suceder porque eligen lenguaje hostil o improductivo.

• El no ver las opciones: Reuniones de mediación funcionan mejor cuando una gran cantidad de ideas están en la mesa- una visión estrecha de soluciones ciertamente retarda el progreso.

• El exceso de confianza / terreno moral: Si un empleado cree, con razón o no, que está en la derecha y que se ha hecho mal, que puede ser demasiado confiado en su posición.

• Asociación negativa: En esencia, un empleado puede optar por no negociar o aceptar ofertas, simplemente porque es la otra persona que propuso la solución.

Se necesita algo de trabajo y un poco de atención, pero se puede hacer una serie de cosas cuando llegue a un callejón sin salida:

• Explorando el impasse: Para ayudar a sus empleados ven el conflicto que los trajo a la mesa con un nuevo par de ojos, comenzar preguntando a cada uno de ellos para describir la situación de estancamiento. Ellos pueden descubrir que están atrapados por razones muy diferentes, y pueden descubrir algunas soluciones para las áreas donde pueden encontrar elementos comunes.

• Creación de opciones: Ayúdelos a una lluvia de ideas respuestas más que moran en los problemas. Usted puede lograr esto girando su atención del pasado y centrarse en cambio en el futuro.

• Prueba de los márgenes: Crear claridad en torno a los límites de la situación pidiendo a las partes a pensar un poco en sus otras opciones. Fomentar tanto para describir las mejores peores soluciones y que podría salir de su reunión.

• Reorientación de los valores: Sus empleados probablemente han salido del camino, o tal vez están teniendo un momento difícil articular los puntos que son tan importantes para ellos. Ayuda por muy centrar la conversación en los elementos críticos. Pídales que describan lo que valora su dirección de propuestas.

  Si usted ha pasado por este ejercicio y todavía encuentra que están luchando, pídales que paso mentalmente fuera de la negociación y de describir las cualidades de un buen acuerdo en su lugar. Cualesquiera que sean sus respuestas, pregunte si alguna de las ideas que he tirado hasta ahora coinciden con los buenos criterios de acuerdo. Si la respuesta es no, animarles a crear nuevas propuestas que incluyan las cualidades que cada uno de ellos se acaba de describir.

• Interrumpir comportamientos negativos: No se sorprenda si las partes tienen dificultades para trabajar dentro de los límites de la conducta que ha establecido para ellos.

  Si alguien está continuamente utilizando un lenguaje que no es útil, puede pedirle que

• Usa palabras diferentes

• Reformular sus declaraciones en términos más neutrales

• Hablar en " I-declaraciones "

• Resumir en términos de que la otra persona pueda entender más fácilmente

No tenga miedo de hacer frente a un comportamiento negativo. Si está afectando su conversación, no es probable que desaparezca sin ayuda. Y si te has dado cuenta, usted puede apostar grandes sumas de dinero que la otra parte ha notado también.