¿Cómo medir el rendimiento del equipo

Cuando se trabaja en un proceso de compromiso de los empleados, se debe buscar la forma métrica para equipos - es decir, unidades de negocio internos y / o centros de beneficio - impulsar la participación.

Por ejemplo, supongamos que usted trabaja para una cadena nacional de venta al por menor. Si incluye este tipo de medidas en una evaluación del desempeño del equipo, los empleados que trabajan en una de sus tiendas minoristas pueden ver cómo su tienda está realizando en comparación con otras tiendas de la cadena. Esto puede provocar la competencia entre las tiendas, que impulsa tanto compromiso y resultados.

Este proceso debe ser complementaria, no destructiva. Asegúrese de encontrar un equilibrio entre la promoción de la competencia interna y establecer un " Todos trabajamos para una empresa " cultura!

Una gran herramienta de referencia para este proceso es el Equipo de la Unidad / Empresa Matriz Índice de referencia (que se muestra en la figura). En esta matriz, puede utilizar cualquiera de los dos puntos de datos mensurables como sus puntos de referencia (la calidad, el volumen de negocios de los empleados, las puntuaciones de satisfacción del cliente, de contracción, y así sucesivamente).

Aquí, el beneficio y el crecimiento se utilizaron en una comparación de los cinco centros de beneficio. (Cada centro de beneficio se indica mediante un icono, para preservar el anonimato de las otras unidades - esto le ayuda a horcajadas esa fina línea entre el trabajo en equipo y la competencia.)

En esta matriz, los centros de beneficio se evalúan de la misma manera los empleados son, como equipos de inversión, artistas, potenciales, y los equipos de transición. El uso de esta matriz, equipos y unidades de negocios pueden determinar rápidamente si son " a perder " a otros grupos de la organización. Créanme, ningún equipo quiere encontrarse en ese cuadrante inferior izquierdo. Cuando lo hacen, se convertirán comprometidos y se comprometen a salir de la " transición " categoría!

Medir si un equipo es funcional o disfuncional es importante. Para determinar esto, se puede llevar a cabo una encuesta entre los miembros del equipo, pidiéndoles que calificaría las siguientes afirmaciones en una escala del 1 al 10 (siendo 1 " para nada " 10 y bienestar " sobresale en este "):

• Nuestro equipo de liderazgo toma decisiones desinteresadamente, por el bien de la empresa. Ellos no toman decisiones en su propio interés.

• Nuestro equipo de liderazgo es visto por sus empleados como alineado a la misión, la estrategia, los objetivos y prioridades. Se concentran y se alinean en una dirección coherente y se comportan de una manera que apoya este enfoque.

• Nuestro equipo de liderazgo " predica con el ejemplo, y habla de la charla ". Viven los valores de la organización representa. (Compromisos y valores comunes de inversión pueden incluir la integridad, el respeto, el equilibrio, la comunicación abierta, la flexibilidad, la seguridad, la innovación, y así sucesivamente.)

• Nuestro equipo de liderazgo asume de forma automática y sistemáticamente las mejores intenciones entre sí. No asuma que los demás tienen motivos ocultos, sobre todo cuando no están de acuerdo. Todos los miembros del equipo asumen que sus compañeros de equipo quieren lo que es mejor para la organización. Está bien tener diferentes opiniones, y el equipo puede participar en una discusión abierta y respetuosa.

• Nuestro equipo de liderazgo discute abiertamente cuestiones en las reuniones. Tenemos conversaciones abiertas, respetuosas, pero desafiantes en las reuniones. No tenemos discusiones contrarias en el pasillo, después de las reuniones. Los miembros del equipo dicen lo que quieren en la habitación, no después de la reunión. Evitamos " No voy a comentar en su caja de arena si no comentas en la mía " comportamiento.

• Cuando se toma una decisión en una reunión, nuestro liderazgo es propietaria de la decisión como la nuestra y totalmente compatible con él fuera de la reunión. Cuando se toman las decisiones, nuestro liderazgo les apoya con los empleados. Los empleados escuchan una sola voz.

• Nuestro liderazgo es muy consciente de los efectos de la sombra que proyectan en nuestra organización. Reconocen que los empleados notan todo lo que hacen - de sus acciones a sus palabras a sus estados de ánimo. Actúan con el conocimiento que otros miran hacia ellos y emular su comportamiento. Ellos son vistos por sus empleados como ser alineado.

• Nuestro liderazgo participa plenamente en las iniciativas en lugar de sólo " bendición " ellos. Debido a la fenómeno sombra, que establece que los líderes tienen una tremenda influencia en el entorno de la empresa, los líderes apoyan iniciativas de la empresa. Ellos comparten la responsabilidad, sabiendo que cómo somos llevados determina la forma en que llevamos.

• Todos los equipos se gestionan y miden con el mismo nivel de rendición de cuentas. Los miembros del equipo admiten abiertamente sus debilidades y errores. Los miembros del equipo de buen grado hacer sacrificios (como el presupuesto, el césped, y el recuento de cabeza) en sus áreas de responsabilidad para el bien del equipo.

• Nosotros, como miembros individuales del equipo somos lentos para buscar crédito para nuestras propias contribuciones, pero apresuró a señalar las de los demás. Los miembros individuales se centran en las necesidades del equipo y no a sus necesidades individuales o de promoción.

Considere el uso de una herramienta gratuita encuesta, como SurveyMonkey, para llevar a cabo esta encuesta.

Para obtener los mejores resultados, las respuestas individuales deben mantenerse confidenciales. Los resultados deben ser tabulados y se utilizan como punto de referencia. Después se tabulan los resultados, el equipo debe reunirse para discutir e identificar un plan de acción para la mejora.