Temper ira y la hostilidad con habilidades críticas de conversación

En las reuniones con un pueblo hostil enojados, es difícil hacer nada. Las personas enojadas detener el progreso, pero aplicando las habilidades críticas de conversación, puede cambiar el curso de la conversación crítica y lograr un buen resultado.

Algunos tipos hostiles enojados comienzan como las personas con malas actitudes - que se quejan de todo, culpan a otros, y nunca asumir la responsabilidad de nada, nunca. Si estás en una reunión con un tipo hostil enojado que tiene sus brazos cruzados, golpecitos con el pie, y derriba cualquier posible comentario positivo antes de poder decir "molesto", pruebe uno de estos enfoques:

Habilidad conversación crítico: Examine lo que está pasando

Diga, " Estoy muy confundido por su comportamiento, John. Pensé que habíamos acordado para hablar de las posibles soluciones, no todas las razones de las soluciones no funcionará. ¿El grupo quiere hablar de problemas o soluciones "?

En este ejemplo, el miembro del equipo examina lo que está sucediendo, dice cómo se siente sobre el problema, y ​​luego propone una manera de ir hacia adelante. La belleza de este enfoque en una reunión es que el grupo puede ayudar a resolver el problema - no es hasta una sola persona.

Habilidad conversación crítico: Indique el comportamiento

Otra probada y verdadera táctica para trabajar con un tipo hostil enojado es afirmar el comportamiento que usted ve, validarlo, y luego o bien aplazar el problema a otra reunión (tal vez una conversación uno-a-crítico) o tratar con él.

• Comience diciendo lo que ve: Continuar el examen de lo que está sucediendo al decir lo que la persona está haciendo la manera más neutral posible. Si Juan está tirando hacia abajo todas las ideas en el libro, usted puede decir, " ¿No crees que esta solución será siempre trabajar, derecho "?

• Validar el comentario: Después de plantear el problema, validar que todo lo que Juan está diciendo puede ser cierto. Usted puede simplemente decir: " Puede que tengas razón. Estamos frente a un problema muy desafiante ".

• Decidir qué hacer a continuación al tratar con o diferir el comentario: Hablar sobre el tema ahora o trabajar fuera más tarde. Si decide aplazar tratar con el comportamiento hasta más tarde, usted puede decir, " ¿Alguien de acuerdo con las posibilidades de intercambio de ideas que podrían funcionar por primera vez? Entonces podemos mirar a los riesgos y desafíos ". Utilice el grupo para ayudar con esta discusión.

  La otra opción es tratar con el problema en ese mismo momento. Recuerde que debe permanecer genuino. Usted quiere resolver el problema en lugar de decirle a Juan que él es sólo la persona más negativa en el mundo y desea que él no estaba allí.

  Diga, " Gracias, Juan, por sus comentarios. ¿Alguien más quiere hablar de las soluciones "? Si eso no funciona, es posible que desee tomar un descanso y hacer frente a la persona con, " Juan, siento que estás interrumpiendo la discusión con bastante frecuencia. ¿Qué le gustaría lograr con este comportamiento "?

Uno de los grandes desafíos cuando se trabaja con el tipo hostil enojada es que a menudo un número de otros comportamientos difíciles son menores de esa cáscara significar. Estos individuos pueden polarizar equipos o simplemente discutir con nuevas ideas para el gusto de hacerlo.

También pueden estar enojado o de mal humor por el hábito, incluso si no tienen nada que discutir. También pueden ser críticos, donde nada más que sus propias ideas es adecuada.

Aunque todos estos comportamientos difíciles pueden tener un impacto en el rendimiento, trate de no overcommunicate durante cualquier conversación. Si lo hace, puede enturbiar las aguas, menoscabo de la conducta real que tiene que cambiar.

Cuando se prepare para tener una conversación crítica con el tipo hostil enojado, o si ves que necesitas para hacer frente a ellos en cualquier momento, recuerde que debe tener un mensaje central. El mensaje central aborda el cambio de comportamiento más importante que necesita este individuo para hacer frente.