Cómo fomentar una cultura de aprendizaje entre los empleados

En 2013, SilkRoad, una gestión del talento proveedor de soluciones basadas en la nube, pidió 2.200 clientes globales, " ¿Cuáles son los mejores mecanismos para fomentar la participación de los empleados "? No es sorprendente que cuatro de los siete mejores respuestas se referían al desarrollo profesional y oportunidades de aprendizaje. El poder de desarrollo profesional, el aprendizaje y oportunidades de crecimiento en la mejora de la participación también fue confirmado en la investigación Dale Carnegie.

Es muy sencillo: Si usted ayuda a sus empleados a desarrollar sus habilidades, ofreciéndoles oportunidades de aprendizaje, aumentará el compromiso del empleado. Los empleados se involucren cuando ven una línea de visión entre el lugar donde su carrera es hoy y hacia dónde se dirige. Los directivos que ayudan a los empleados lleguen allí verá un aumento en la participación de los que están siendo desarrollados.

Hay un viejo adagio de formación que tal vez lo dice mejor:

Gerente no iluminado: " Si entreno a mis empleados, podrían dejar ".Gerente Iluminado: " ¿Prefieres no entrenarlos y hacer que permanezcan "?

Los gerentes que construyen una cultura de aprendizaje a entender que la inversión en los empleados hoy paga dividendos mañana. Una cultura de aprendizaje puede abarcar muchas formas de educación, incluida la formación tradicional salón de clases y talleres, conferencias y seminarios, misiones de estiramiento, rotación de puestos, reembolso de matrícula, traslados internos, y las tendencias de crecimiento del e-learning y formación basada en web.

No sólo una cultura de aprendizaje a mejorar las habilidades de los empleados, sino que también aumenta su compromiso. Piense de nuevo a su trabajo favorito. ¿Te encanta porque usted tenía un gran jefe? Posiblemente. ¿Fue porque adoraba a sus colegas? Puede ser.

¿O fue porque no estabas aburrido? Probablemente. El hecho es que es imposible para los empleados que se aburren en sus puestos de trabajo, que sienten que no están avanzando, o que no están aprendiendo nuevas habilidades para mantener altos niveles de compromiso.

Las organizaciones que invierten en la creación de una cultura de aprendizaje son más propensos a sostener un alto compromiso. Hay una razón por la General Electric ha sido un líder en el mercado desde hace más de cien años: Se invierte millones de dólares en sus diversas iniciativas de capacitación y desarrollo.

No es sorprendente que GE fue de nuevo listado por Suerte como una de las " Las empresas más admiradas del mundo " en 2012, o Jefe Ejecutivo como una de las " Mejores Compañías para Líderes " el mismo año.

En la creación de una cultura de aprendizaje, ayuda a evaluar lo siguiente:

• ¿Los empleados desafiados en su trabajo del día a día? Lo que proporcionaría más reto? En algunas ocupaciones, continuamente pensando en nuevas maneras de desafiar a las tropas es una lucha constante.

  Los gerentes que supervisan los centros de llamadas o entornos de fabricación a menudo luchan con desafiar a sus empleados. Estos gerentes necesitan introducir rotación en el empleo, incentivos para mejoras en los procesos, y la participación del equipo de trabajo para minimizar el aburrimiento que a menudo viene con este tipo de posiciones.

  La rotación de empleo es particularmente crítico para los Millennials, que son especialmente propensos a cambiar de trabajo. Si ellos van a salir más temprano que tarde de todos modos, ¿por qué no dejar que ellos " dejar de fumar " pero se quedan en la empresa? La rotación de empleo les permite hacer precisamente eso.

• ¿Los empleados que reciben la cantidad adecuada de la formación? Para averiguarlo, realizar entrevistas estancia. Encuestas de compromiso de los empleados son otra gran manera de medir cómo sus empleados perciben su desarrollo - especialmente si usted referencia a sus resultados contra otros en su industria.

  Si usted ve que sus competidores están invirtiendo más en el desarrollo de su gente, que es un fuerte indicio de que pueden estar haciendo un mejor trabajo que su empresa de construcción de su fuerza laboral del mañana.

• ¿Dónde ve usted a sus empleados en dos o tres años? ¿Qué pasa en tres a cinco años? Estas preguntas son simples, pero poderosos. La ambición es una competencia que se debe medir. Los administradores a menudo pueden medir el nivel de ambición de sus empleados y si están siendo desafiados en sus funciones actuales al hacer las siguientes preguntas a futuro.

  Tenga en cuenta, sin embargo, que algunos empleados no buscan o necesitan nuevos retos y oportunidades con el fin de ser contratados. Estos empleados encontrar enriquecimiento en su trabajo actual, no ven la necesidad de cambiar, y no tienen hambre para asumir nuevos retos.

  Un ejemplo perfecto es una recepcionista entusiasta y servicial que, a pesar de 25 años en el trabajo, es siempre comprometido. Esta persona se cumple por conocer gente nueva, ayudándoles a lo mejor que puede, y de ser el " primera cara " ¡de la compañia!

• Qué nomenclatura está usando para describir la formación en su organización? Las empresas deben intercambiar la frase formación y desarrollo para el más simple aprendizaje para describir mejor la forma empleados desarrollan en el lugar de trabajo de hoy.

• ¿Quién más debería estar aprendiendo de los empleados dentro de la organización? Las empresas deben comunicar a todos los empleados que su interior funcional, técnica, de mercado, los clientes y / o expertos geográficas son, y animan a los sabelotodo de acoger " el almuerzo y aprender " eventos. (" Si les das de comer, vendrán " es un adagio de la formación popular que siempre es válido Springing para pizza es una forma segura de aumentar la asistencia..)

• ¿Sería cierto empleado ser un candidato para un comité de empresa o equipo de trabajo? ¿Hay una iniciativa nacional o internacional en el que un empleado está interesado en participar? Como he dicho, una gran subproducto de compromiso de los empleados es el esfuerzo discrecional. Invitando a los empleados a unirse a los equipos y / o comités de trabajo internos es una gran manera de aprovechar este esfuerzo discrecional para resolver un problema de empresa o poner en marcha una nueva iniciativa.

Evite el nombramiento o la asignación de personas a los comités. En su lugar, haga que se ofrecen como voluntarios. Un empleado es mucho más probable que sea comprometido en una comisión si realmente se preocupa por los estatutos del comité.

También, evitar invitar a las mismas personas (aka, tus mejores empleados) a unirse a todos los comités. Si lo hace, corre el riesgo de fatiga comité, que pondrá a prueba su compromiso. Lo más probable es que ya son sus empleados más activos, y no pueden percibir positivamente su candidatura a su comisión!

Dicho esto, en la búsqueda de voluntarios, no validar sus capacidades al tener a su jefe aprueba su nominación. Nada es más desinflado por un comité de tener los miembros del comité compañeros ser despedidos por problemas de rendimiento o dejar la compañía antes de su tenencia comité está para arriba.