Sobre la realización de entrevistas de salida de los empleados

Las entrevistas de salida

(entrevistas realizadas a los empleados que dejan la empresa) de largo se ha considerado un " de oro estándar " herramienta para determinar cuán felices, satisfechos o empleados dedicados son. ¿Por qué? Porque a diferencia de muchos comentarios vagos menudo se escuchan en el aislamiento - pensar " Mi jefe John realidad no comunicarse muy bien, " o " Pam tiene favoritos " - Entrevistas de salida a menudo revelan temas más amplios.

Además, partiendo empleados puede mostrar una mayor disposición a compartir ejemplos duros, como " reuniones de John son siempre a John hablar y nunca incluyen una oportunidad para nosotros para hacer preguntas o dar retroalimentación, " o " ¿Sabías Pam está saliendo con uno de los empleados de ella es la gestión? Está resultando en reclamaciones de favoritismo. No se sorprenda si otras personas dejar de fumar, también "!

Tan útil como pueden ser, entrevistas de salida se arrastraban indicadores, no conduce queridos. En otras palabras, en el momento en que descubra un problema en una entrevista de salida, que es demasiado tarde. El empleado que ya ha pasado. Esta métrica, aunque importante, evalúa la Separación con carácter retroactivo.

Dicho esto, junto con oportunidades para solicitar retroalimentación de los empleados que están pegando alrededor, culturas saludables tienen un proceso en el lugar para realizar las entrevistas de salida con los empleados que salen.

Quién entrevistar y quién debe hacer lo que pide

Sólo realizar entrevistas de salida con los empleados que han renunciado voluntariamente. No realizar las entrevistas de salida con los empleados que han sido despedidos o despedidos debido a los malos resultados. Los empleados que han sido reducidas o despedidos no son felices campistas. Su retroalimentación será negativa, y tal vez de manera inexacta, sesgada. Es simplemente la naturaleza humana.

También, tener recursos humanos o alguien más arriba que el jefe directo del empleado realizar la entrevista - no tienen jefe del empleado hacerlo.

La investigación muestra que la principal razón por la que alguien deja una empresa es la relación con su manager. Preguntar, dijo el manager de tomar la iniciativa en la realización de la entrevista de salida quita objetividad. Además, a menudo es aún más doloroso para el que está siendo dejado atrás - en este caso, el gerente.

Los administradores a menudo toman la renuncia de un empleado personalmente. Quizás el gerente estaba desarrollando el empleado que se marcha como su sucesor y ahora está amargado por tener " desperdicia su tiempo " tutoría alguien que pasó a dejar de fumar.

En el otro lado de la moneda, el empleado saliendo entiende que la " jefe está enojado " y no quiere correr el riesgo de decir nada a más ira del jefe, tales como proporcionar retroalimentación sobre su liderazgo de mala muerte. Dar un poco de tiempo para las emociones para establecerse es una buena idea en cualquier ruptura!

Al llevar a cabo una entrevista de salida

No realizar una entrevista de salida cuando las emociones son altas - es decir, poco después de enterarse de la renuncia. La separación es dolorosa, ya sea entre una pareja casada o un gerente y un empleado.

Considere la posibilidad de la realización de la entrevista de 30 días después de que el empleado deja la empresa, cuando las emociones que rodean la salida se han disipado para todas las partes. Después de un mes, el empleado se han asentado en su nuevo trabajo y es más propenso a ser objetivo acerca de su experiencia en la organización. Vacío de la emoción, la retroalimentación es a menudo objetiva e intelectual.

También puede pedirle al ex empleado que llene un cuestionario de salida por escrito 60 días después de la salida. Un cuestionario de seguimiento enviado al domicilio del empleado que se marcha es a menudo una manera segura para solicitar retroalimentación honesta.

Si el empleado era muy valiosa, considere usar una entrevista de salida retardada como una oportunidad para probar si la hierba era, de hecho, más verde y plantar la semilla para un retorno (y convertirse en un empleado boomerang!).

Los ex empleados son a menudo demasiado orgulloso para admitir que han cometido un error al dejar y no pensar en levantar el teléfono y preguntar por volver. Además, los empleados que dejan de fumar a menudo piensan que su antigua empresa está enojado con ellos por leaving- porque tienen miedo al rechazo, no alcanzan a ver si una vuelta es posible.

Las empresas inteligentes entienden estas reacciones naturales y toman sobre sí mismos para ponerse en contacto con ex empleados superiores dentro de los 90 días de su partida para preguntar acerca de un retorno. Incorporación de esta investigación en un cuestionario de salida es una forma segura para el empleador para explorar el interés de un ex empleado en volver.

En cuanto al ex empleado, se les pide que devolver no sólo revela que el antiguo empleador no está enojado, sino que también le permite salvar la cara ("Ellos llamado ¡yo!"). El ex empleado no tendrá que preocuparse de ser percibido como la mendicidad para volver, con el rabo entre las piernas.