Cómo entrenar para el desarrollo del rendimiento y de la carrera

categoría Las pequeñas empresas y carreras / El funcionamiento de su negocio / administración

En coaching para el desarrollo del rendimiento y de la carrera, los gerentes a desarrollar empleados mediante el fortalecimiento y crecimiento de los empleados de habilidades, conocimientos y habilidades. Como resultado, los empleados pueden realizar de manera autosuficiente y en niveles altos. Todo esto se hace en el contexto de la maximización de los recursos que se pagan por conseguir una alta productividad a cambio.

Coaching para el desarrollo del rendimiento y de la carrera implica un proceso de cinco pasos.

  1. Evaluar las competencias de los empleados y explorar las necesidades e intereses.

    Las siguientes preguntas representan los temas que desea explorar con sus empleados.

  1. ¿Qué habilidades, conocimientos relacionados con el trabajo, y la capacidad tiene el empleado - de las de fuerza para las áreas de debilidad?

  2. ¿Qué necesita el empleado para el crecimiento futuro?

  3. ¿Cuáles son los intereses de los empleados para el funcionamiento y en el desarrollo profesional?

  • Aclarar las necesidades y competencias organizativas necesarias.

    Ármate con dos conjuntos de datos:

    1. ¿Cuáles son los retos y las necesidades de su departamento, en la actualidad y en el futuro?

    2. ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en general, en la actualidad y en el futuro?

      3. Proporcionar esta información a sus empleados por lo que ven dos puntos principales:

      1. Lo que es importante en el manejo del negocio de un nivel grupal y organizacional.

      2. ¿En qué dirección están el grupo y la compañía se dirigieron?

    3. Analizar y priorizar los temas de la carrera y las necesidades de desarrollo.

      Determinar en qué trabajar para el desarrollo de los empleados para cumplir con las necesidades del negocio - crear una correspondencia entre las necesidades de los empleados y de la empresa que hace el esfuerzo de desarrollo pertinentes. Si los empleados tienen otros intereses ajenos a sus situaciones de trabajo actuales o el crecimiento futuro de la organización, reorientar el foco de lo que es relevante y necesario.

      Si se necesita una mejora en un área de rendimiento, empezar por ahí antes de preocuparse acerca de cómo trabajar en el crecimiento. En esencia, obtener la fundación de la casa en orden antes de trabajar en la adición de nuevas plantas a la misma.

    4. Mutuamente construir un plan de desarrollo para atender las necesidades seleccionadas.

      Esto implica la construcción de una hoja de ruta conjunto para formalizar y centrar los esfuerzos de desarrollo. El plan permite que tanto usted como el empleado para gestionar el esfuerzo de desarrollo. Usted está construyendo participación y la rendición de cuentas desde el primer momento.

      No sea demasiado ambicioso y apuntar a un conjunto de áreas para el desarrollo. Por lo general, uno o dos es suficiente, y es todo lo que usted apoya con cada miembro del personal. Usted quiere tener una visión a largo plazo con sus esfuerzos de desarrollo. No se trata de lo que las asignaciones o tareas que usted necesita para aprender a hacer para la próxima semana. Se trata de la creciente habilidades de los empleados y los niveles de capacidad para un rendimiento más grande y mejor.

    5. Dar seguimiento para revisar el progreso y apoyar el desarrollo en curso.

      Este paso hace que el proceso continua y se centra en la obtención de resultados que beneficien tanto al empleado y el negocio. Vincula el desarrollo de una parte regular de desempeño de los empleados - no una actividad extracurricular que todo el mundo se olvida de cuando regresan al trabajo.

      Establecer las frecuencias para los puestos de control a un nivel razonable. Semanales check-ins para un esfuerzo a largo plazo por lo general no son relevantes. Atar a la revisión chequeo tiene cada trimestre puede funcionar igual de bien. Adaptar a lo mejor se ajusta al plan de desarrollo.

      6. Este proceso de cinco pasos que te ofrece un enfoque centrado en el entrenamiento para la carrera y el desarrollo de rendimiento con sus empleados. También define la forma en que ambas partes juegan un papel en ayudar a hacer que el crecimiento de los empleados sucede - el empleado es el conductor, y usted es el seguidor.



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