Coaching empresarial: ¿cómo no ser mentor

Mentoring empleados es una gran parte de coaching de negocios - y saber cómo no mentor le ahorrará dolores de cabeza en el camino. Muchos gerentes caen en un todo de historias que todo lo sabe, y vienen-al modo de rescate de la operación, sobre todo tipos doer. Por desgracia, estos directivos vuelven cargados personas con poco tiempo para hacer su propio trabajo. Tener el control de su tiempo y brindar tiempo de calidad a sus empleados no son posibles.

Cuando los gerentes mentores de la manera equivocada, crean una gran cantidad de dependencia, con poca iniciativa y resolución de problemas procedentes de miembros de su personal: No es exactamente la receta para conseguir una alta productividad, pero es genial para sentirse importante.

A continuación se presenta una lista de comportamientos comunes de gestión que fomentan la dependencia y matan iniciativa - Manténgase alejado de estos!

• Decirle a los empleados cómo hacer su trabajo: Este comportamiento es diferente de la formación. En este caso, se tiende a empleados directos sobre cómo hacerlo casi cada paso de sus puestos de trabajo. La atención se centra en los métodos, no los resultados. Los empleados a menudo llaman a esto la palabra "m" temido, microgestión.

• Dar a los empleados soluciones para sus problemas operativos sin recibir sus aportaciones: En este comportamiento, usted se convierte en la respuesta-persona. Si hay algo que suena como un problema, usted tiene la solución. No hay necesidad de cualquier otra persona para pensar, hacer investigación, o hacer cualquier esfuerzo para ayudar a determinar respuestas. Y a menudo, usted insiste en que su solución o respuesta es la correcta. Los empleados llaman a esto la imposición de su voluntad o la autoridad, otra forma de microgestión.

• La toma de decisiones que los empleados pueden hacer por sí mismos: Además de ser todo lo sabe, usted es todo poderoso. Lo que pasa es que casi todas las decisiones, de grande a pequeño, corre a través de ti. Los empleados con frecuencia vienen a ti pidiendo aprobación o permiso. Por supuesto, cuando sus decisiones van mal, los empleados no tendrán ningún problema de culpar a usted, porque no tenían ninguna responsabilidad en las decisiones.

• Dar consejos frecuentes: Con este comportamiento, usted se encuentra haciendo declaraciones que empiezan como, "Esto es lo que debe hacer", o "Esto es lo que tiene que hacer." ¿Crees que estás siendo útil al compartir sus grandes ideas y dar consejos sin esperar que se le pregunte por ello - y todo de forma gratuita. Por supuesto, al hacerlo, usted pasa por alto un aspecto importante acerca de consejos: Es mejor recibido cuando pedimos. En cualquier momento antes de eso, y el consejo es generalmente inútil.

• Saltando en manejar situaciones sus empleados se les paga para manejar: Cuando los empleados cometen errores, que los corrige? Cuando uno de los miembros de su personal luchas un poco para ofrecer un servicio o realizar una tarea, ¿qué haces? ¿Te saltar, por lo general sin previo aviso y sin solicitud, hacerse cargo de la guardia, y lograr que se haga? Si es así, usted va al rescate, pero nadie se salva.

• Criticar a sus empleados por sus errores: Este enfoque puede funcionar para entrenar perros, y es de uso frecuente en jugadores de fútbol como entrenador y baloncesto, pero rara vez tiene un efecto positivo en los empleados. La crítica, que no retroalimentación constructiva se entrega. Para supuestamente hacer un punto, a veces la critica se hace públicamente. Pero incluso cuando se hace en privado, viene con una picadura. Lo que el empleado no se debe hacer es enfatizado, mientras aprenden cómo hacer correcciones a menudo se pasa por alto.