¿Cómo evaluar las necesidades de capacitación de los empleados

Un número creciente de empresas de consultoría e individuos se especializan en ayudar a los clientes a identificar las necesidades de formación de sus empleados. Si su empresa es lo suficientemente grande, y no tienen el tiempo ni los recursos para participar en este proceso usted mismo, bien puede estar en su mejor interés de contratar a una de estas fuentes externas. Si usted decide gestionar este proceso usted mismo, considerar la exploración de las siguientes opciones de evaluación de necesidades.

Grupos de enfoque del Empleado

Generalmente se usa en las grandes empresas, grupos de enfoque empleado a menudo representan el primer paso ideal en un proceso de evaluación de necesidades. Usted tira a un grupo de empleados de varios departamentos o niveles de la organización. Si el tiempo lo permite, se pasan uno o dos días (posiblemente fuera de sitio) discutir como grupo lo que su empresa tiene que hacer para alcanzar sus objetivos estratégicos y las habilidades que se requieren para responder a este desafío.

Si este compromiso de tiempo no es plausible, incluso un dos a sesión de tres horas en una sala de conferencias en las oficinas de su empresa puede ser esclarecedor.

No importa cuánto tiempo eres capaz de tomar, dos factores clave a asegurar que este proceso es productivo:

• La composición del grupo: El grupo debe incluir a representantes de un amplio sector de los departamentos y niveles de experiencia, así como gerentes y empleados a nivel personal.

• La capacidad del facilitador: El facilitador puede ser usted o alguien más, pero tiene que promover la discusión abierta y mantener el grupo focal se desintegre en una sesión de quejas.

Las encuestas y cuestionarios para obtener la entrada de los empleados

Las encuestas y los cuestionarios son herramientas estándar en el proceso de evaluación de necesidades. Dependiendo del tamaño de su empresa, las encuestas pueden representar el método más rentable para la evaluación de necesidades.

En un típico cuestionario de evaluación de necesidades, los empleados se les da una lista de afirmaciones o preguntas abiertas y cerca de composición que se enfocan en una habilidad específica. Están invitados a indicar si creen que las mejoras en esa área mejorarán su capacidad para realizar sus trabajos o avance en la empresa.

Si usted examina los empleados de esta manera, la recopilación de información de los supervisores es también una buena idea. Cada grupo puede ofrecer una perspectiva única. Sin embargo, otra forma de mejorar la utilidad de los cuestionarios es obtener alguna información de encuestas de clientes.

Observación de los empleados haciendo el trabajo

Basta observar cómo los empleados están realizando en el trabajo y tomando nota de los problemas que están experimentando a menudo puede dar una idea de sus necesidades de formación.

Una vez más, usted debe tener cuidado con las conclusiones que se dibujan. Es tentador al observar los empleados que están luchando con algún aspecto de sus puestos de trabajo a atribuir la dificultad a una sola causa - algún problema que se puede resolver mediante la programación de un programa de formación o mediante el envío de un seminario. Este supuesto es peligroso.

Si se va a notar, por ejemplo, que sus representantes de servicio al cliente no son tan cortés con los clientes como usted lo desea, usted puede asumir que lo que necesitan es la formación en habilidades de teléfono. La formación de teléfono puede de hecho ser llamado para, pero otros factores pueden estar involucrados, así como presiones indebidas de los supervisores que están contribuyendo a la conducta negativa.

Una forma de evitar el error común de saltar a conclusiones es hablar directamente con los empleados que ha observado y darles la oportunidad de explicar por qué su rendimiento puede caer corto.