Cómo llevar a cabo los empleados de 360 ​​evaluaciones

Como parte del proceso de aumento de participación de los empleados en su empresa, un EDP (plan de desarrollo de los empleados) debe incluir un resumen de la evaluación de 360 ​​grados del empleado. Así que, ¿qué es eso?

Para responder a esta pregunta, aquí hay un ejemplo de libro de jugadas de Sócrates (pidiendo otro):

¿Qué es un inconveniente fundamental de la tradicional opinión de uno-a-uno?

Fácil. El director sirve como el único juez y jurado del desempeño de un empleado. Eso significa que el gerente se limita a decirle a cada informe directo cómo se mide la altura del trabajo como el director entiende.

Se da por sentado que el revisor y el porcentaje revisado la misma percepción de los requisitos de trabajo del empleado y de lo que se entiende por " bueno " o " pobres " Rendimiento- menudo, sin embargo, este no es el caso.

¿Por qué las 360 evaluaciones mejorar compromiso?

Una evaluación de 360 ​​grados resuelve este problema mediante la combinación de auto-revisión por el empleado con comentarios anónimos de los que rodean al individuo, incluyendo compañeros, supervisores, subordinados directos, e incluso los clientes. ¿El resultado? Una revisión que proporciona una visión más completa de cómo las habilidades y la actitud de la persona son vistos por los demás.

Esta crítica a menudo revela aspectos importantes del desempeño - creo colaboración con colegas de diferentes departamentos - que el examen tradicional echaría de menos. En lugar de limitarse a distinguir entre el excelente, el mediocre, y la deficiencia, la evaluación de 360 ​​grados capta información valiosa acerca de los comportamientos y rasgos de un empleado (recuerda eso?), Los resultados anteriores, las necesidades de desarrollo, y las fortalezas.

Evaluaciones de 360 ​​grados son particularmente importantes para los gerentes de primera línea. ¿Por qué? Porque además de aprender cómo son evaluados por colegas y superiores, también descubren cómo se conduce, directamente de los que son guiados. Habilitación del personal júnior a comentar sobre el desempeño de los gerentes refuerza la credibilidad del proceso de revisión.

No sólo eso, sino que fomenta la participación mediante la demostración de que el personal subalterno que sus experiencias son importantes y sus opiniones son importantes. Esta práctica también puede ayudar a revelar a un mayor liderazgo si hay alineación entre los objetivos generales de la empresa y los de un departamento individual.

Realizar una evaluación de 360 ​​grados

Realizar una evaluación de 360 ​​grados implica hacer las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son las fortalezas de los empleados? ¿En qué áreas necesitan mejorar el empleado? Sea lo más específico posible.

• ¿Cómo calificaría el empleado en las siguientes conductas, habilidades y competencias? Las opciones incluyen " Excelente, " " fuerte a muy fuerte, " " Bueno, " " una cierta habilidad, no una fuerza, " " Minimal, " y " No Observado o N / A. "

• La satisfacción del cliente: El empleado realiza con la satisfacción del cliente (interno o externo) en mente como un objetivo importante sin comprometer la integridad de la obra. El empleado identifica las necesidades del cliente y gestiona la relación con el beneficio del cliente.

• La competencia técnica y el conocimiento: El empleado es competente y se mantiene al corriente de los nuevos desarrollos en el campo. El empleado es respetado y buscado como un recurso, y mejora la calificación profesional o técnica de otras personas.

• Calidad: El empleado está comprometido con la calidad. Se incorpora estándares de calidad en las operaciones existentes. El empleado asegura que el trabajo entregado a los clientes cumple con todos los requisitos y normas.

• Productividad: El empleado completa el volumen esperado de trabajo en el tiempo asignado, mientras que las normas de calidad. Ella voluntariamente trabaja en múltiples y adicionales asignaciones según sea necesario y utiliza el tiempo sabiamente.

• Iniciativa: El empleado es auto-motivado y lleno de recursos. Él busca nuevas ideas y demuestra un sentido de urgencia sobre los próximos pasos. El empleado se responsabiliza de crecimiento técnico y de comportamiento mediante el aprendizaje de nuevas habilidades, el entrenamiento cruzado, tomar cursos, y así sucesivamente. También explora nuevas formas de aplicar los recursos existentes.

• Comunicación: El empleado tiene las habilidades necesarias escrita y oral para realizar con eficacia sus responsabilidades laborales. El empleado expresa claramente los pensamientos, ideas y conceptos. Ella se comunica efectivamente con los subordinados, compañeros, supervisores y clientes, y escucha efectiva.

• Planificación y organización: Los presupuestos de los empleados y utiliza el tiempo con eficacia. Él sigue a través del trabajo de una manera oportuna y rentable. El empleado también con eficacia horarios personas y recursos para cumplir con los objetivos, haciendo uso racional del tiempo de los demás.

• Fiabilidad: El trabajo del empleado requiere un seguimiento mínimo. Ella sigue a través de los compromisos. Ella cumple con su tarea por el plazo programado.

• Trabajo en equipo: El empleado trabaja eficazmente como miembro del equipo, la aplicación de tacto y cortesía en el trato con los demás. El empleado exhibe habilidades persuasivas para la eficacia del equipo y promueve la cooperación. Trabaja eficazmente con otros departamentos, centros de servicio al cliente, y las regiones, y contribuye a las iniciativas estratégicas en el marco de su propio trabajo y capacidad.

Si el empleado es un gerente, comportamientos adicionales, habilidades, y se aplicarán las competencias, incluyendo el liderazgo, la fijación de objetivos, el desarrollo de la tutoría / empleado, la motivación y la calidad y la gestión de riesgos.

Obtener los mejores resultados de la evaluación de los empleados

La evaluación de 360 ​​grados no sólo proporciona una visión más equilibrada de la actuación de un individuo, sino que también puede generar confianza y fortalecer las líneas de comunicación entre la dirección y el personal. Como resultado, el compromiso es probable que se mejora también.

Dicho esto, las empresas de desarrollo de esta herramienta por primera vez, es probable que lidiar con un personal preocupado al mejor, o la desconfianza absoluta en el peor. El hecho es, invitando a los comentarios de la propia personal puede ser intimidante en todos los sentidos - que es por qué las empresas que solicitan esta información deben garantizar el anonimato completo.

Si su empresa ya tiene problemas de confianza, puede ser digno de la externalización del proceso de revisión de 360 ​​grados a un tercero o al menos considerar asociarse con un proveedor de tecnología de terceros. Esto a menudo alivia los temores de los empleados acerca de la confidencialidad.

También se sugiere fuertemente que se filtra y compuesto todos los comentarios antes de pasarlo a la persona que está siendo revisado. De lo contrario, todas las observaciones desagradables - incluso si sólo hay una - perseguirá a los pobres reviewee durante semanas por venir, incluso si dicho maldad fue enterrado en la alabanza.

No es que la revisión no debe incluir comentarios negativos - que debería. Es que un supervisor, desde una distancia impersonal, puede ponerlos en su contexto adecuado, presentándolos como una estadística que ser revisado como un subconjunto de los comentarios totales.

El objetivo es proporcionar un retrato claro y constructivo de cualquier individuo en la organización, no para proporcionar una plataforma de queja o la burla.

Para obtener los mejores resultados, considere la posibilidad de comenzar con un programa piloto. De esa manera, se puede lograr la aceptación temprana entre unos pocos a la vez que ajustar el proceso. Luego rodar el programa de toda la compañía a cabo - en primer lugar a los directivos, y luego a sus trabajadores de base y archivo. En mi experiencia, después de personas se someten a su primera revisión de 360 ​​grados, sus miedos desaparecen, y la comunicación y la confianza a menudo mejoran.