La gestión del rendimiento y de los nuevos empleados de acoplamiento

Compromiso de los empleados es un proceso que se inicia en los primeros días y semanas del empleado. Durante el proceso de incorporación de nuevos empleados, usted querrá hacer un punto para establecer las expectativas de desempeño, metas, estándares para el alto rendimiento, oportunidades de promoción, y otras cosas. Si lo hace, es clave para la participación de nuevos empleados.

El logro es un conductor de compromiso clave. Reforzar logro es una necesidad, incluso para las nuevas contrataciones.

Como parte de esta discusión, debe indicar sus expectativas para la primera semana, primero el mes, en el primer trimestre, y el primer año del mandato de la nueva contratación. Se específico. Cuanto más específico y abra usted puede estar en sus expectativas, más probabilidades hay de configurar su nueva contratación para el éxito.

Mientras estás en ello, abarcan los sistemas clave de su nuevo empleado tendrá que utilizar para tener éxito y discutir sus planes para llegar a él a la velocidad. También hacen ningún introducciones - interna o externa - a las personas que pueden ayudar al nuevo empleado complete sus primeros trabajos.

Para mantener las cosas en marcha, llevar a cabo una evaluación de la actuación de 90 días formal para las nuevas contrataciones. El propósito de esta evaluación es evaluar la calidad y cantidad de trabajo del nuevo empleado, así como su comprensión de los requisitos de la posición.

Esta revisión debe aclarar también las preocupaciones y preguntas de los empleados, así como las expectativas de la dirección. Por último, debe establecer metas para los próximos nueve meses, incluyendo los plazos y mediciones.

En concreto, la revisión debe cubrir los siguientes puntos, con empleados calificados como " Insatisfactorio, " " A continuación Normas, " " Totalmente Satisfactorio, " " Supera los objetivos, " y " # 148 ;: Destacado

• Ajuste a la cultura: ¿El empleado como aquí? ¿Hay algo que la organización puede hacer para ayudarlo a aclimatarse a la cultura? ¿Qué está funcionando? Lo que no es? ¿Qué significa que el empleado le gusta de la organización? ¿Qué debemos cambiar?

• Conformidad con los requisitos de posición: Está cumpliendo con las expectativas de desempeño de los empleados? ¿Tiene fortalezas o debilidades que requieren una modificación de la descripción del puesto? Las empresas exitosas evolucionan el trabajo para adaptarse a las fortalezas del empleado en lugar de hacer todo " forzar la clavija cuadrada en el agujero redondo " poco.

• Calidad de trabajo: ¿Es el nuevo empleado un " lograr que se haga rápido " o una " que se haga bien " de los empleados? El establecimiento de sus estándares de calidad es una necesidad en estos días críticos tempranos.

• Productividad: ¿Es la nueva contratación tan centrado en la calidad que él no completar las tareas? Nuevos empleados que quieren impresionar a menudo cometen el error de tratar de construir un BMW cuando el trabajo requiere un Ford.

• Habilidades comunicativas: ¿La nueva contratación carecen de las habilidades de comunicación necesarias para tener éxito? ¿Ella sufre de una falta de confianza debido a su novedad? ¿Hay entrenamiento para ayudar al nuevo empleado a superar estos problemas?

• Relaciones de trabajo: ¿Está el nuevo empleado introvertido siendo abrumado por su compañeros de trabajo extrovertidas (o viceversa)? ¿Sabía usted socio de la nueva de coches con el compatible " # 148 ;? amigo Si el nuevo empleado está luchando para adaptarse, considere un almuerzo departamento, una social, después del trabajo, o la asociación con un colega en un proyecto (en especial con uno de los miembros más populares o respetados del departamento) como un medio para impulsar una relación.

• Planificación y organización: ¿Es la organización siguiendo su plan de incorporación de 90 días? Si no, es posible que las cosas van a ir por mal camino como el nuevo empleado se centra en las cosas ella piensa son importantes en vez de cuáles son los objetivos reales son.

Por supuesto, usted no debe esperar 90 días para revisar el desempeño de un empleado nuevo (bueno o malo). Usted debe dejar a su nuevo empleado sabe que está haciendo un trabajo increíble, o que hay algunos problemas de rendimiento, mucho antes de entonces. Regular, comunicación continua es clave para sostener el compromiso. Cuando lo hagas revisar las metas en el día 90, no debe haber sorpresas.

No hay tal cosa como la celebración de la mano de un nuevo empleado demasiado. Un nuevo empleado nunca renunciar a un nuevo puesto de trabajo, ya que, maldita sea, usted ha dado su demasiada atención. De hecho, lo opuesto es generalmente cierto.

Si un nuevo empleado no comprometerse con la cultura, equipo, departamento, y así sucesivamente durante sus primeros 90 días en el trabajo, esa persona es más probable que se escalfado por su ex empleador - quien, si inteligente, reconoce que un buen momento para volver a contratar a un ex empleado es durante los primeros 90 días de esa persona con la nueva empresa (" volver a casa Te extrañamos Su asiento está todavía caliente "!...).