Los 10 pasos para llevar a cabo una evaluación de los empleados-evaluación

Para los directivos, no hay un solo camino para la realización de gran éxito sesiones empleado-evaluación. Al mismo tiempo, cuando se está llevando estas discusiones de evaluación, 10 pasos le ayudarán a hacer las reuniones más interactivo y productivo:

1. Deje que su charla empleado.

   Dando a sus empleados la oportunidad de discutir sus acciones, logros y competencias es gratificante para ellos, ya que enfatiza aún más su respeto y confianza, a la vez que refuerza su asociación con ellos.

2. Dar una visión general de la sesión.

   Después de que usted ha oído los pensamientos de sus empleados en relación con su actuación, el siguiente paso es darle un breve resumen de los temas generales que usted va a estar cubriendo en la sesión.

3. Centrarse en los objetivos.

   Esta parte de la discusión se centra en la acordada objetivos y el grado en que su empleado que se reunieron.

4. Centrarse en los resultados de rendimiento.

   El énfasis en esta sección es sobre los diversos resultados relacionados con el rendimiento adicionales que fueron el resultado de las acciones y los esfuerzos de sus empleados, incluso si dichos resultados no fueron unidos directamente a los objetivos generales.

5. Concéntrese en incidentes críticos.

   Sus comentarios en esta área se centran en la forma en que su empleado maneja situaciones particularmente dignos de mención, ya sea positiva o negativamente.

6. Centrarse en las competencias.

   Aquí es donde usted discute casos en los que su empleado aplica efectivamente sus habilidades para el trabajo, para compartir sus conocimientos con los demás, o tomaron medidas específicas para construir aún más sus competencias.

7. Concéntrese en los puntos de acuerdo.

   Ya sea basado en las autoevaluaciones de sus empleados o en sus comentarios de apertura en relación con su actuación, su enfoque en este momento de la sesión está en las áreas en las que su empleado está de acuerdo con sus calificaciones.

8. Concéntrese en los puntos de desacuerdo.

   Este es el momento para discutir las áreas en las que usted Calificación su empleado más bajo que él clasificado a sí mismo, ya sea basado en la autoevaluación o sus comentarios de apertura. Su objetivo es aprender más acerca de la justificación de su empleado para darse a sí mismo valoraciones que son más altos que los suyos y para él entender la lógica detrás de las valoraciones que usted dio.

9. Enfoque en la clasificación general.

   En este punto del proceso, usted y su empleado haya hablado de todas las cuestiones y preocupaciones relacionadas con el rendimiento clave, y ahora es tiempo para hablar de la clasificación general. Sus comentarios deben centrarse en los pasos a seguir para determinar esta calificación.

10. Concéntrese en subidas.

    Hay una buena cantidad de debate entre los gestores y teóricos de la administración en cuanto a dónde colocar plantea en la sesión de evaluación del desempeño. Algunos gerentes ni siquiera piensan que pertenecen aumentos en la sesión en absoluto.

    Estas son las opciones:

    * La crianza de los plantea en un principio: Haciéndoles saber a que se supone el primer momento de poner fin a su preguntándose y permitir que presten atención a los comentarios que usted está proporcionando.

    * La crianza de los eleva hacia el final: Después de dar buenas críticas, usted es lo ideal en condiciones de proporcionar una recompensa directa para el comportamiento estelar de los empleados, lo que demuestra la clara relación entre un mejor rendimiento y mejores recompensas.

    * La eliminación de los aumentos de la discusión: La idea detrás de este enfoque es que los aumentos no tienen cabida en la sesión de evaluación del desempeño en absoluto. En su lugar, estas sesiones deberían centrarse exclusivamente y extensamente en el desempeño pasado de los empleados, mientras que las cuestiones tales como aumentos y objetivos deben ser discutidos en sesiones separadas.

Si su empresa incluye la fijación de objetivos como parte de la sesión de evaluación del desempeño, este sería el momento de la evaluación, cuando usted y sus empleados discutir objetivos específicos y planes de acción para el próximo año. El cambio de marchas puede ser difícil para usted y sus empleados, así que trata de establecer un tiempo separado con sus empleados para llevar a cabo esta importante función.